Тест 8. Организационная культура: понятие, социологические методы исследования и оценки, технологии формирования

⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 11Следующая ⇒

1. Организационная культура - это:

а) совокупность материальных и духовных ценностей, созданных человеком;

б) система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений,

образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их

действиям;

в) совокупность сведений, необходимых для активного воздействия на управляемую систему;

г) система стандартизированных организационных связей и норм.

2. Не является функцией организационной культуры:

а) сбор, отбор, оценку информации, необходимой для управления;

б) адаптация сотрудников к требованиям организации и друг к другу;

в) формирование определенного коммуникативного поля, что упрощает процессы коммуникации в организации;

г) формирование положительного имиджа организации как в сознании

сотрудников, так и в социальном окружении.

3. Данная функция корпоративной культуры обеспечивает создание определенного барьера от нежелательных воздействий внешней среды:

а) нормативно - регулирующая;

б) охранная;

в) мотивирующая;

г) функция интеграции и идентификации.

4. Самая главная функция организационной культуры, состоящая в
объединении интересов работников всех служебных уровней и
подразделений, формировании чувства принадлежности организации:

а) коммуникативная функция;

б) нормативно - регулирующая функция;

в) функция интеграции и идентификации;

г) формирование положительного имиджа организации как в сознании

сотрудников, так и в социальном окружении.

5. Для повышения эффективности деятельности организации совершенствование ее организационной культуры - это:

а) важный ресурс, не имеющий предела;

б) важный ресурс, имеющий предел;

в) ресурс, который не оказывает какого-либо заметного влияния на деятельность организации;

г) не является ресурсом организационного развития.

6. Под организационными ценностями понимается:

а) явления и процессы, связанные с удовлетворением потребностей членов

организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов

организации;

б) специфическая, характерная для данной организации система связей,

взаимодействий и отношений;

в) набор наиболее важных предположений, принимаемых отдельными членами организации;

г) определенная согласованность компонентов организации друг с другом.

7. К положительным организационным ценностям нельзя отнести:

а) новаторство, инициатива;

б) дисциплина;

в) конформизм;

г) преданность руководителю.

8. Работая в одних и тех же условиях, разные организации:

а) всегда имеют одинаковую корпоративную культуру;

б) имеют незначительные различия в корпоративной культуре, проявляющиеся только в межличностных отношениях;

в) не могут иметь одинаковой корпоративной культуры, и различия эти

проявляются в той или иной форме во всех подсистемах организации;

г) нет верного варианта.

9. Один из 4-х типов организационной культуры, названый Р. Акоффом партизанским:

а) высокая степень привлечения работников к установлению целей и выбору средств их достижения (отношения демократии);

б) низкая степень привлечения работников к установлению целей и выбору средств их достижения (отношения автократии);

в) низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая - к выбору средств их достижения (отношения автономии);

г) высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая - к выбору средств их достижения (отношения «доктор - пациент»).

10. Какие «культурные» переменные, использующиеся при анализе
особенностей национальных деловых культур, не входят в список,
предложенный У. Оучи?

а) система найма;

б) стиль управления;

в) оценка и продвижение;

г) механизм контроля.

11. Диагностика национальных особенностей организационной культуры на основании таких параметров, как индивидуализм—коллективизм; дистанция власти; неприятие неопределенности; женственность—маскулинность, была предложена:

а) У. Оучи;

б) Г. Хофштедом;

в) В. Сате;

г) С. Ханди.

12. Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный
поэтапный процесс. Наиболее важным этапом формирования является:

а) определение миссии организации;

б) определение основных базовых ценностей и их внедрение в реальную практику;

в) формулировка стандартов поведения членов организации, исходя из ее

базовых ценностей;

г) описание традиций и символики, отражающих все вышеперечисленное.

13. С помощью данного метода нельзя осуществить изменение
корпоративной культуры:

а) изменение объектов и предметов внимания со стороны руководителя;

б) изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

в) изменение критерия стимулирования;

г) изменение технологии.

14. Среди уровней корпоративной культуры, по Э. Шейну, данный уровень отсутствует:

а) идеи;

б) артефакты;

в) ценности;

г) основные убеждения.

15. Знания, умения, навыки в области организации взаимодействия людей и собственно взаимодействия в деловой сфере, позволяющие устанавливать психологический контакт с деловыми партнерами, добиваться точного восприятия и понимания в процессе общения, прогнозировать поведение деловых партнеров, направлять поведение деловых партнеров к желаемому результату - это:

а) коммуникативная культура;

б) культура выгодных сделок;

в) инвестиционная культура;

г) культура торговли.

16. К основным стилям корпоративного общения нельзя относить:

а) ритуальный стиль;

б) манипулятивный стиль;

в) гуманистический стиль;

г) поведенческий стиль.

17. Разделяемые работниками предположения, ожидания, групповое

восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности - это:

а) субъективная организационная культура;

б) объективная организационная культура;

в) материальная организационная культура

г) нет правильного варианта ответа

18. Средствами корпоративной культуры являются:

а) хорошие взаимоотношения в коллективе;

б) социальные льготы для сотрудников;

в) образцовое выполнение руководством своих служебных функций;

г) все варианты верны.

19. Система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов
поведения членов организации, которые придают общий смысл их
действиям — это:

а) организационная структура;

б) организационная культура;

в) организационный порядок;

г) коммуникационная система.

20. Субъективный элемент организационной культуры — это:

а) организационные ценности;

б) символика;

в) планировка помещений;

г) стиль одежды персонала.

21. Объективным элементом организационной культуры является

а) нормы и стиль поведения сотрудников;

б) философия организации;

в) планировка помещений;

г) имидж организации.

22. Определение миссии организации, основных ценностей, формулировка
стандартов поведения ее членов, описание традиций и символики есть:

а) поддержание организационной культуры;

б) формирование организационной культуры;

в) изменение организационной культуры;

г) развитие организационной культуры.

23. Культура профессиональной группы, которая существует в организации и не идет в разрез с общими положениями организационной культуры:

а) корпоративная культура;

б) субкультура;

в) контркультура;

г) псевдокультура.

24. Культура групп сотрудников, которая противоречит общим нормам
организационной культуры:

а) корпоративная культура;

б) субкультура;

в) контркультура;

г) псевдокультура.

25. Свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, позволяющие им служить образцами поведения участников организации, признаваемые
большинством из них:

а) имидж;

б) организационные ценности;

в) коммуникационные взаимодействия;

г) нововведения.

26. В случае существенных изменений внешней среды или когда организации стремительно развивается и осуществляет набор новых сотрудников в количествах, превышающих численность имеющегося персонала, уместнее всего проводить:

а) изменение организационной культуры;

б) поддержание организационной культуры;

в) воспроизводство организационной культуры;

г) формирование организационной культуры.

27. Отношение количества сотрудников, сознательно придерживающихся
принятой в компании организационной культуры, к общему количеству
работников — это:

а) глубина организационной культуры;

б) широта понимания и использования организационной культуры;

в) гармоничность организационной культуры;

г) устойчивость организационной культуры.

28. Количество и устойчивость важных убеждений, которые разделяют

работники организации:

а) глубина организационной культуры;

б) широта организационной культуры;

в) гармоничность организационной культуры;

г) плотность организационной культуры.

29. Которая из переменных, предложенных Г. Хофштедом для определения особенностей национальных деловых культур, отражает отношение общества к неравенству
в социальном положении людей?

а) индивидуализм - коллективизм;

б) малая – большая дистанция власти;

в) неприятие (избегание) неопределенности;

г) женственность - маскулинность.

30. Выделение семи переменных организационной культуры, среди которых — обязательства организации по отношению к своим членам, оценка выполнения работы, планирование карьеры, система контроля, механизм принятия решений, уровень ответственности, интерес к человеку, характерно для модели:

а) Г. Хофштеда;

б) У. Оучи;

в) П. Уотермана;

г) С. Ханди.

31. Культура джентельменского клуба, казармы, культура спортивной раздевалки, культура смышленых мачо — типология организационной культуры в зависимости от:

а) ориентации на людей или материальные условия;

б) культуры отношения к женщинам;

в) степени связи между людьми;

г) отношения к неравенству в социальном положении людей.

32. Кратковременный найм персонала, узкая специализация, количественное и быстрое продвижение по карьерной лестнице, интерес к человеку, только как к работнику, ясный и формальный механизм контроля, индивидуальная ответственность характеризует организационную культуру типичных … компаний:

а) японских;

б) американских;

в) немецких;

г) китайских.

33. Сила организационной культуры определяется:

а) степенью принятия членами организации основных ценностей коллектива;

б) степенью формализации организационных норм;

в) количеством уровней иерархии организационных связей;

г) особенностями системы служебных статусов.

34. «Космополиты» в организации:

а) сотрудники, которым всё равно, где (в какой организации) работать;

б) сотрудники, не разделяющие некоторые из организационных ценностей;

в) сотрудники, особо заинтересованные в эффективной работе организации;

г) сотрудники, находящиеся в оппозиции к руководству организации.

35. Ролевая (бюрократическая культура) наиболее характерна для:

а) небольших компаний;

б) для создающихся предприятий и организаций;

в) для предприятий, работающих на нестабильном рынке;

г) для больших компаний, занимающих на рынке твердые позиции.

36. Он предложил рассматривать корпоративную культуру на трех уровнях:

поверхностном, подповерхностном и глубинном:

а) К. Клакхон;

б) Э. Шайн;

в) А. Леонтьев;

г) Ф. Харрис.

37. Российский психолог А. Н. Леонтьев выделил основные формы существования корпоративных ценностей, которые включают в себя:

а) идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве и различных проявлениях и сферах деятельности организации;

б) воплощение идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации;

в) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие их к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов;

г) все варианты (а, б, в) верны.

38. Отличительной чертой ролевой (бюрократической) организационной культуры
является:

а) компания очень мобильна и легко приспосабливается к любым изменениям на рынке;

б) весь коллектив компании состоит из людей высокопрофессиональных, способных работать как без руководителя, так и друг без друга;

в) формируется в компаниях, деятельность которых направлена на решение конкретных задач;

г) все права и обязанности сотрудников компании четко определены и расписаны, а люди как бы встраиваются в уже готовые ячейки (должности).

39. Модель Питерса - Уотермана включает в себя следующие предположения и ценности организационной культуры, приводящие компании к успеху:

а) вера в действия, связь с потребителем;

б) рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности, знание того, чем управляешь;

в) простая структура, одновременное сочетание в организации гибкости и жесткости;

г) все варианты (а, б, в) верны.

40. Под субкультурой в организации понимается:

а) культура, выражающая основные ценности, принимаемые большинством членов организации;

б) культура, связанная с физическим окружением, создаваемым в организации;

в) культура, основанная на взаимодействии с конкурентами;

г) культура, включающая основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам какого-либо отдела, подразделения организации.

41. Ученый, рассматривающий влияние культуры на организационную жизнь посредством таких процессов, как: кооперация между индивидами и частями организации; принятие решений; контроль; коммуникации, посвященность организации; восприятие организационной среды; оправдание своего поведения:

а) Т.Парсонс;

б) В.Сате;

в) У.Оучи;

г) М.Вебер.

42. Наиболее общая цель руководителя в формировании и поддержании организационной культуры:

а) ориентация всех подразделений и отдельных лиц на общие цели, мобилизация инициативы работников, облегчение общения;

б) увеличение ответственности менеджеров среднего звена;

в) налаживание устойчивых связей с клиентами;

г) формирование организационной структуры организации.

43. Организационная культура может формироваться:

а) только с помощью целенаправленного управленческого воздействия;

б) только спонтанно при длительном взаимодействии людей;

в) как непосредственно коллективом, так и с помощью целенаправленного управленческого воздействия;

г) только при участии профессионального психолога или социолога.

44. Организационная культура существует:

а) в любой организации, независимо от того, целенаправленно ли она

формируется;

б) только в тех организациях, руководители которых целенаправленно ее формируют;

в) только в коммерческих организациях;

г) только в государственных и муниципальных организациях.

45. Выберите верное утверждение:

а) организационная культура не может объединять сотрудников в силу своей

формализованности;

б) организационная культура объединяет работников всех подразделений и

формирует у них ощущение принадлежности к организации;

в) организационная культура может разобщить людей, предлагая чуждые им поведенческие практики;

г) организационная культура негативно влияет на поведенческие практики людей, навязывая им чуждые ценности.

46. Роль руководителя в формировании организационной культуры:

а) очень завышена исследователями и на самом деле ничтожна;

б) является единственной направляющей силой для создания организационной

культуры, ее поддержания и развития;

в) оказывает сильное влияние посредством формирования внутренней

интеграции, выбора методов коммуникаций, распределению статусов, правил служебных отношений между сотрудниками и т. д.;

г) среди приведенных выше суждений нет правильного.

47. В систему организационной культуры НЕ входит:

а) организационная структура;

б) структура коммуникаций;

в) структура внешней идентификации (наличие фирменного стиля);

г) производственная, технологическая структура.

48. К функциям организационной культуры относится:

а) нормативно - регулирующая;

б) познавательная;

в) прогностическая;

г) оценочная.

49. Этапом формирования организационной культуры НЕ является:

а) определение миссии организации;

б) определение основных базовых ценностей;

в) формулирование стандартов поведения;

г) выбор наиболее эффективной технологии производства.

50. В задачи поддержания организационной культуры входит:

а) развитие новых идей и индивидуальных подходов к решению профессиональных задач;

б) гарантированная свобода сотрудников в выборе стиля поведения и форм
общения;

в) максимальное сближение ценностей сотрудников с ценностями организации;

г) снижение иерархичности в определении вознаграждений и статусов для
сотрудников.

⇐ Предыдущая 2 3 4 5 6 789 10 11 Следующая ⇒