Командный эффект в организации и групповая динамика

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 15Следующая ⇒

Понятие группы. Повышение интереса к группе как объекту исследования произошло в 50-х годах ушедшего века. Группа – это относительно обособленное устойчивое (в течение достаточно долгого промежутка времени) объединение людей (более двух), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.

В 1978 г. Фрезером предложен список 6 основных характеристик группы: 1) взаимодействие членов; 2) восприятие группы как чего-то реального; 3) наличие групповых целей; 4) формирование норм взаимодействия; 5) синергетический эффект от взаимодействия; 6) эмоциональные отношения между членами группы; 7) относительная закрепленность ролей.

Причин возникновения групп много. Согласно теории близости, люди объединяются в группы в силу пространственной или географической близости (сотрудники отдела, чьи рабочие места в одном помещении, скорее создадут группу, чем те, кто работает порознь). По теории Дж. Хоманса люди в ходе выполнения поставленных задач взаимодействуют друг с другом и это способствует появлению чувств и эмоций – по отношению друг к другу и к руководству. Теория равновесия утверждает, что люди объединяются в группы вследствие общих установок и ценностей. Теория обмена утверждает, что люди, находясь в пространственной близости и имея общие установки, стремятся к взаимодействию в том случае, если вознаграждение в результате этого сотрудничества превышает затраты.

К причинам возникновения групп также отнесем разделение труда, ественное стремление человека к объединению с другими людьми, возможность препровождения времени в приятном окружении, избежания одиночества и ненужности (вспомним «рыба ищет, где глубже, а человек – где лучше»). Каждый человек стремится быть любимым кем-то, нужным кому-то, принадлежать кому-то.

Оснований для классификации групп много (табл. 13). Во-первых, выделяют эмпирические различия между группами, формируя следующие типы групп: 1) сеть; 2) рабочая группа; 3) семья; 4) дружеская группа; 5) институциональная группа (организация); 6) специально созданная (пректная или лабораторная группа). Во-вторых, группы различаются по следующим характеристикам: 1) размеру; 2) однородности членов; 3) фоновым свойствам; 4) статусу членов; 5) степени открытости; 6) слаженности.

Таблица 13

Разнообразие типов групп

№	Тип	Комментарий
	Управленческая	Группа выполняющая функции управления. Разновидностями этих групп могут быть командная группа руководителей – команда менеджеров высшего звена, комитеты. Главное в них – совместное принятие решений. И командные группы, и комитеты должны работать как единый сложный механизм
	Производственная	Группа работников, непосредственно занятых производственной деятельностью, совместно выполняющих конкретное производственное задание
	Целевая (проектные)	Создается для достижения определенной цели. При достижении цели группа может быть расформирована или ей поручается работа над новым проектом
	Функциональная	Ориентирована на долговременное выполнение определенной функции
	Группы по интересам (дружеские)	Объединяют интересных друг другу людей с общими увлечениями, поддерживающих дружеские отношения. Возникая на работе, часто выходят за рамки рабочей деятельности. Являются разновидностями неформальных групп
	Постоянные	Их члены решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей; придают организации устойчивость
	Временные	Формируются для выполнения краткосрочных разовых задач
	Высокоразвитые	Давно созданные гуппы, их отличает единство целей и общих интересов, устойчивая система отношений между ее членами, высокая сплоченность и т.д.
	Слаборазвитые (диффузные)	Характеризуются недостаточным развитием или отсутствием психологической общности, сложившейся структуры, четкого распределения обязанностей, низкой сплоченностью
	Референтные (эталонные)	Группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми себя отождествляет, на которые ориентируется в своих симпатиях и антипатиях. С их помощью человек сравнивает свое поведение с поведением других и оценивает его
	Нереферентные (принадлежности)	В них люди реально состоят, проходят обучение или трудятся
	Реальные	Группы, фактически существующие в пространстве и времени и объединенные реальными отношениями
	Условные	Группы людей, условно объединенных для целей конкретного исследования по определенному признаку, например, по полу, возрасту и т.п.

Взаимодействие членов группы базируется на общем интересе и может быть связано с достижением групповой цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом либо групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.

Особенностигруппы:

1) идентификация себя и своих действий членами с группой в целом, во внешних взаимодействиях члены выступают как бы от имени группы (употребляются местоимения: «мы», «у нас», «наши» и т.п.);

2) взаимодействие членов группы имеет характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям человеческую форму;

3) наряду с формальным распределением ролей (если таковое существует), обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой. Кто-то берет на себя роль генераторов идей, координаторов усилий членов группы, кто-то заботится о взаимоотношениях, поддержании хорошего климата в коллективе, кто-то следит за порядком в работе.

Достаточно часто рассматривают дватипа групп – формальные и неформальные. Формальные группы выделяются как структурные подразделения в организации, имеют назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Эти группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например, комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Эти группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, её структуру. Они имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В этих группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние, равное или даже большее, чем формальные структуры.

Причины роста интереса к командообразованию. Они обусловлены тенденциями развития современного бизнеса[17]. Назовем их.

1. Развитие коммуникационных и транспортных сетей расширяет рынки и приводит к росту международной конкуренции. Интернет обеспечивает всеобщую доступность информации, и теперь преимуществом будет обладать тот, кто сможет быстрее и лучше ею воспользоваться.

2. Стремительный рост высоких технологий требует быстрых изменений, связанных с их внедрением. Креативность и способность к быстрому внедрению инноваций становятся необходимыми условиями выживания.

3. В условиях международной конкуренции бизнес все больше ориентируется на потребности конечного потребителя – как следствие, повышаются требования к гибкости организационных структур и систем управления.

4. Возможности личного роста и саморазвития играют все большую роль в мотивации персонала – как следствие, более остро встает вопрос удержания и мотивации высококвалифицированных специалистов.

Использование феномена команды с её возможностями ставить амбициозные цели и добиваться результатов, умением извлекать максимум из ресурсов каждого члена команды и поддерживать высокую мотивацию членов команды на совместную работу может дать решающее конкурентное преимущество современным компаниям. Особенности российской культуры (склонность к групповой работе, ориентация на неформальные отношения) позволяют утверждать, что командный менеджмент подходит российскому бизнесу как инструмент, и путь его внедрения – это во многом путь развития конкурентоспособности российских компаний.

Превращение группы в команду происходит, когда: 1) все её члены рассматривают достигнутый успех как общий; 2) доверие друг к другу и к руководителю постоянно растет; 3) культивируется и усиливается чувство принадлежности к команде; 4) принадлежность к команде считается престижным состоянием; 5) цели команды постоянно реализуются (табл. 14).

Таблица 14

Различия между рабочей группой и командой

Признак	Рабочая группа	Команда
Цели	Личные цели	Общая цель
Ответствен-ность	Каждый – за часть общего результата	Каждый –за конечный результат командной работы
Кооперация	Нет необходимости	Кооперация необходима
Общение	Общаются мало	Общаются много
Эффект синергии	Отсутствует (эффект группа в целом – меньше эффекта суммы её участников)	Ощутим (больше, чем эффект от суммы всех её участников)
Лидерство	Направляющее, контролирующее	В форме коучинга
Чило членов	Неопределенное	Конкретное число
Обучение	Индивидуальное	Коллективное

Команда – это группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов. Поэтому главное отличие команд от традиционных формальных рабочих групп – наличие синергического эффекта. Напомним, что синергия (от греч. syn – вместе, ergos – действие) – суммирующий эффект взаимодействия двух или более факторов, характеризующийся тем, что их действие существенно превосходит эффект каждого отдельного компонента в виде их простой суммы. Известно мнение Джека Уэлча («Дженерал Электрик»: «Даже если один работник работает лучше всех, он никогда не сможет заменить команду единомышленников. Слаженная команда всегда будет работать лучше, чем талантливый одиночка».

Отчетливыми признаками команды являются: 1) взаимозависимость (каждый член команды вносит свой индивидуальный вклад в общую работу, другие члены команды зависят от работы каждого, все делятся рабочей информацией друг с другом, члены команды также воспринимаются как равноправные участники процесса деятельности и имеют возможность влиять друг на друга); 2) разделяемая ответственность (ответственность за командные цели понимается и разделяется всеми); 3) результат (ответственность за командные результаты разделяется всеми членами группы и фокусирует групповую активность).

Типология команд. Единой типологии команд пока нет. Существует ряд искусственных классификаций.

Есть классификация команд по 4 характеристикам: 1) целям: по разработке продукта, решению проблем; 2) сроку действия: постоянные (команды функциональных служб), временные (для решения заданий, работы над проектами, ведения анализа); 3) членству: функциональные (команда на базе одного отдела, в ней специалисты конкретной области), перекрестно-функциональные (специалисты разных функциональных областей); 4) структуре: контролируемые, самоуправляемые.

В зависимости от целей выделяют 4 типологии команд: 1) совещательные (совет, «круглый стол»); 2) производственные (производственная бригада, управленческая структура); 3) проектная (исследовательская группа, группа планирования); 4) группа действий (спортивная команда, экспедиция, команда на переговорах).

По роду деятельности Дж. Катиенбах и Д. Смит выделяют команды: 1) занимающиеся подготовкой рекомендаций; 2) производственные; 3) уп-равляющие.

Причем каждая из них может находиться на одном из уровней развития активности: 1) рабочая группа; 2) псевдокоманда; 3) потенциальная команда; 4) реальная команда; 5) высокоэффективная команда (рис. 20).

Команды бывают: функциональные (консультативно экспертные команды, представляющие собой комитеты, рецензионные советы, консультативные советы, кружки качества и т.д., а также производственные команды: команды технического обслуживания, экипажи самолетов, подводных лодок, горнопроходческие бригады и т.д.); творческие: а) действующие (спортивные команды, экспедиции, команды для ведения переговоров, театральные труппы); б) команды для работы над проектом (исследовательские группы, планирующие, команды архитекторов и проч.).

Рис. 20. Уровни развития групповой активности

Творческие команды больше озабочены решением проблемы, социальная сторона вопроса вторична, – выполнить задание, тогда как функциональная команда больше подвержена социальному влиянию, в ней члены больше озабочены социальными аспектами.

Такие команды эффективны при решении одноразового задания, нацеленного на конкретный результат. По Д. Макинтош-Флетчеру такие команды называют кросс-функциональными (рис. 15). Другая разновидность команд (производственныеи подразделения, работающие под руководством координатора или лидера) называется интактной.

Таблица 15

Типы команд по Д. Макинтош-Флетчеру

Характеристики	Тип команды*
Кросс-функциональные	Интактные

1. Членство	Члены представляют более чем одно подразделение	Члены представляют естественную группу или подразделение
2. Продолжительно-сть существования	Определяется завершен-ностью задания	Постоянное существование
3. Цели	Фокус на одной задаче	Выполнение ряда задач в определенных границах
4. Измерение	Достижение выполнения поставленной задачи	Достижение поставленной организационной цели

Окончание таблицы 15


5. Примеры	– Группы решения проблем – Команды развития бизнеса – Группы доставки товаров	– Производственные подразделения – Рабочие группы
*Кросс-функциональные формируются из представителей разных подразделений формальной организации и отражают их интересы. Для них характерны одноразовые задания. Для членов работа по заданию вторична по отношению к основной работе. Руководитель – формально назначенный или выбранный командой. «Интактный» – означает нетронутый целый. Таковы: производственные подразделения. Эти команды могут иметь руководителя – не члена команды

Сложно поведение каждого человека, отсюда – сложность процессов развития социальных систем. При изучении при моделировании их упрощают. Так, Брюсом Такменом предложена двухфакторная модель развития группы: первый фактор – деловая активность (решение групповой задачи), второй – межличностный (развитие групповой структуры)[18].

В сфере деловой активности Б. Такмен выделяет: 1) стадию ориентировки в задаче; 2) стадию эмоционального ответа на требования задачи, вследствие несовпадения личных намерений и предписаний последней; 3) стадию открытого обмена релевантными интерпретациями, где активизируется информационный обмен, позволяющий членам группы глубже изучить намерения друг друга и предложить альтернативную трактовку информации; 4) стадию принятия решений, состоящую из конструктивных попыток успешного решения задачи (табл. 16).

Таблица 16

Сфера жизнедеятельности группы
Деловая (инструментальная)	Эмоциональная (экспрессивная)

1. Стадия ориентировки в задаче Поиск оптимального способа решения	1. Стадия «проверки зависимости». Поиск взаимоприемлемого межличностного поведения
2. Стадия эмоционального ответа на требование задачи. Противодействие членов группы требованиям задачи	2. Стадия «внутреннего конфликта» Нарушение взаимодействия
3. Стадия максимального информационного обмена. Проникновение в намерения друг друга	3. Стадия «развития групповой сплоченности». Гармонизация отношений
4. Стадия принятия решения. Конструктивное сотрудничество	4. Стадия «функционально-ролевой соотнесенности». Образование ролевой структуры группы

К сфере межличностных отношений относятся следующие стадии: 1) стадия проверки и зависимости предполагает ориентировку членов группы в характере действий друг друга и поиск взаимоприемлемого межличностного поведения; 2) стадия внутреннего конфликта, её основная особенность – нарушение взаимодействия и отсутствие единства между членами группы; 3) стадия развития групповой сплоченности – достижение постепенной гармонизации отношений, устранение межличностных конфликтов; 4) стадия функционально-ролевой соотнесенности, связанная с образованием ролевой структуры группы, являющейся своеобразным «резонатором», посредством которого проигрывается групповая задача.

Группа имеет определенные интегральные стадии развития, получившие следующие имена: 1) forming («форминг» или формирование – первичное, поверхностное знакомство); 2) storming («шторминг» или штормление – конфликтное формирование иерархии статусов членов группы); 3) norming («норминг» или нормализация – разработка норм группового взаимодействия); 4) performing («перформинг» или исполнение, суть которого в более или менее слаженном функционировании группы и взаимодействии ее членов). На рис. 21 отражена динамическая картина изменения эффективности работы группы.

Рис. 21. Эффективность работы группы по фазам командообразования

Исследователи к командным эффектам относят следующие:

1) взаимоусиление, ориентированное на достижение общей цели;

2) приоритет целей совместной деятельности над личными целями;

3) инициативный обмен ресурсами во имя достижения общей цели, а не подход «ты мне – я тебе»;

4) преобладание нематериальной мотивации сотрудников организации, развитая способность многих сотрудников к самомотивации;

5) высокая личная ответственность каждого сотрудника за достижение общей цели отдела, службы, компании;

6) готовность к самоотверженным действиям за интересы компании;

7) добровольная самодисциплина и самоконтроль сотрудников, которые они воспринимают как необходимое условие обеспечения надежности;

8) инициативная подача обратной связи сотрудниками, открытость коммуникаций;

9) руководители – инициативные и целеустремленные неформальные лидеры;

10) способность к организации самостоятельной и согласованной деятельности каждого отдела и подразделения, как следствие – адаптивность и готовность к изменениям;

11) высокая степень доверия сотрудников друг к другу, основанная на разнообразном опыте результативных совместных действий и яркой корпоративной истории;

12) принятые в компании стандарты поведения и деятельности являются обязательными для всех (нет двойных стандартов);

13) готовность принять личную ответственность за неуспех команды в сочетании с принятием заслуг других при достижении результата;

14) ориентация на беспрецедентную результативность в индивидуальной и совместной деятельности;

15) развитое чувство «мы», корпоративная культура (включающая: язык, традиции, нормы, правила и т.п.), добровольно принимаемая и развиваемая сотрудниками.

Вопросы для самопроверки

1. Дайте понятие группы, назовите её характеристики и особенности.

2. Поясните причины возникновения групп.

3. Расскажите о классификации групп и поясните, чем вызвано разнообразие их типов.

4. Поясните причины интереса к командообразованию?

5. Дайте понятие команды и её признаки, раскройте различие рабочей группы и команды.

6. Расскажите об основаниях классификации команд. Какова типология команд по Д. Макинтош-Флетчеру.

7. Двухфакторная модель Брюса Такмена и её смысл.

8. Поясните фазы командообразования и охарактеризуйте их.

9. Назовите основные командные эффекты.

Власть, влияние, лидерство

Макиавеллизм в управлении. Макиавеллизм – термин, обозначающий государственную политику, основанную на культе грубой силы, пренебрежении нормами морали и т.п. («для упрочнения государства допустимы любые средства – насилие, убийство, обман, предательство»).

Происходит от имени Н. Макиавелли и связан с идеями из его книги «Государь». В быту соответствует понятиям «коварство», «вероломство». В психологии термин стали применять Р. Кристи и Ф. Гейз (США), разработав «шкалу макиавеллизма» из трех составляющих: 1) поведение ( макиавеллист манипулирует всегда осознано с целью достижения выгоды для себя, применяя лесть, обман, подкуп, подлог); 2) отношение (макиавеллисты цинично относятся к людям, с подозрением, ориентируясь не на партнера, а на свою выгоду, которою они могут получить через него); 3) игнорирование социальной морали. Позже исследователи (Хантер и др.) обнаружили, что в феномен макиавеллизма включено не три, а четыре фактора: лживость, лесть, неверие в мораль и вера в то, что люди изначально лживы и порочны.

Рассмотрим различия между властью, авторитетом и влиянием.

Влияние – использование конкретных средств, с помощью которых одно лицо вносит изменение в поведение, отношение и т.д. другого лица. Средства влияния могут различаться практически полярно: от просьбы, высказанной шепотом на ухо (+) до приставленного к горлу ножа (–); от высказывания идей (+) до насилия (–).

Власть – способность влиять на поведение других людей, возможность оказывать воздействие на их деятельность с помощью какого-либо средства: воли, принуждения, поощрения, внушения, интриги и т.д.

Формы власти. Власть может принимать разнообразные формы, их можно представить в виде четырех главных типа: 1) власть, основанная на принуждении; 2) власть, основанная на вознаграждении; 3) должностная (традиционная) власть; 4) власть авторитета.

Нет абсолютной власти. Она бывает: 1) формальная (власть должности, её масштаб измеряется совокупностью служебных полномочий); 2) реальная (власть личности и её авторитета, обусловлена местом в неофициальной системе отношений, измеряется степенью готовности окружающих подчиняться). Границы этих властей совпадают редко, их обладатели – разные люди, что уменьшает возможность её монополизации.

Основы власти связаны: 1) с принуждением или его потенциальной возможностью (что непопулярно в условиях демократии); 2) с собственностью на ресурсы: а) материальные, в т.ч. деньги; б) связей с влиятельными лицами, в чьих руках блага находятся; в) информации (знания и умения); 3) с добровольным подчинением одних лиц другим.

Детерминанты (причины) формирования власти: а) традиция – ориентация на должность, вне зависимости, кто её занимает (однако бывает, что это не согласуется с современными условиями); б) личная харизма – привлекательность каких-то черт характера (это непрочно, т.к. харизма во многом основана на эмоциях; в) убежденность (она прочна и делает ненужным контроль и стимулирование; однако убежденность формируется медленно – в ходе сотрудничества).

В современных организациях наблюдается тенденция к ослаблению власти. Причины этого: 1) сокращение разрыва руководителей и подчиненных в уровне образования и квалификации; 2) узкая специализация (людям трудно найти замену); 3) ослабление традиции подчинения (сокращение числа лиц, проходящих военную службу или регулярно посещающих церковь); 4) высокая мобильность работников, простота доступа к информации.

Типология основ власти. Исследователи власти и лидерства Дж. Френч и Б. Равен (США) разработали классификацию основ власти, включающую следующие пять форм (табл. 17):

Таблица 17

Классификация основ власти по Дж. Френчу и Б. Равену

№	Форма власти	Сущность
	Основанная на принуждении	Предусматривает способность наказывать сотрудников за неподчинение. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, иначе он может помешать удовлетворению насущной потребности исполнителя, например, заблокировать его продвижение по службе
	Основанная на вознаграждении	В данном случае личность получает власть за счет своей возмож-ности назначить вознаграждение, а исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность исполнителя или доставить ему удовольствие
	Экспертная (высокого профессио-нализма)	Как правило, руководители добиваются этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям: исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблемы, и принимает на веру ценность этих знаний
	Эталонная (власть примера)	Речь идет о влиянии, основанном на харизме – власти не логики или давней традиции, а силы личных качеств или способностей лидера. Власть примера определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему. На уровне подсознания исполнитель ждет, что подчинение сделает его похожим на лидера или по крайней мере вызовет к нему уважение
	Законная (легитимная)	В данном случае исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг – подчиняться им. Законную власть очень часто называют традиционной, подразумевая под ней способность личности оказывать влияние на деятельность других людей благодаря своему служебному положению

Власть, основанная на авторитете. Одной из форм осуществления власти является авторитет (от лат. auctoritas – «власть», «влияние»).

Авторитет – положительная оценка достоинств руководителя и убежденность подчиненных в правильности и точности принимаемых им решений. Характеристики влияющего так привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Исполнитель убежден, что влияющий обладает опытом, которого нет у исполнителя.

Есть два источникаавторитета: 1) вера в личностные особенности человека, его престиж; 2) вера в способности человека и его деловые качества. Для приобретения авторитета всегда требуется время. На первом этапе нужен внешний авторитет, он основан на следующих признаках: 1) церемония вступления в должность; 2) награды, знаки отличия, звания, должности; 3) большой рабочий кабинет; 4) ограничения в допуске посетителей; 5) служебная машина; 6) размер оклада и побочных доходов и т.д.

Авторитет руководителя основывается на доверии подчиненных, а именно: 1) на убеждении доброжелательного отношения к ним; 2) на убеждении, что руководитель имеет широкий кругозор; 3) на уверенности в том, что руководитель принимает решения потому, что лучше знает вопрос, в иных случаях привлекает для этого подчиненных.

Авторитет личности – это власть, основанная на бессознательной, харизматической вере (от греч. «харизма» – «милость», «божественный дар», «слепая вера»). Опирается на влияние примера. Характеристики влияющего привлекательны для исполнителя, он хочет быть таким же (табл. 18). На уровне подсознания подчиненный отождествляет себя с руководителем (удовлетворяется его потребность в принадлежности и уважении).

Таблица 18

Характеристики харизматических личностей

№	Характеристика	Комментарий
	Обмен энергией	Эти личности излучают энергию, заряжая ею окружающих
	Особенности внешности	Лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится
	Независимость характера	В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других
	Хорошие риторические способности	У них есть умение говорить и способность к межличностному общению, они умеют убеждать
	Восприятие восхищения своей личностью	Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими, при этом не впадают в надменность и себялюбие
	Уверенная манера держаться	Они всегда выглядят собранными и владеющими ситуацией

Авторитет специалиста – это власть, основанная на разумной вере. Исполнители верят в компетенцию своего руководителя.

Лидер и руководитель, их отличие. Руководить людьми можно двояко: 1) командовать, подталкивая (менеджер-администратор); 2) увлекать, ведя за собой (лидер). Должность лишь формально создает условия быть лидером коллектива, но автоматически таковым не делает.

Определение руководства. Руководство – деятельность по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающая достижение целей организации. Оно включает: 1) постановку задач; 2) координацию; 3) мотивацию; 4) регулирование; 5) контроль.

Подходы к руководству претерпели следующую эволюцию (табл. 19).

Таблица 19

Эволюция подходов к руководству

№	Подход	Комментарий
	Ранний технократизм	Сущность: человек – придаток машины. Надо совершенствовать технику, не обращая внимания на человека. Рабочий день – до 16–18 час/сут., задействование труда детей с 4–5 лет. Предельное упрощение операций, деквалификация мастеров своего дела
	Классический технократизм	Сущность: человек равен машине по значению. Надо рационализировать трудовые операции, учитывать антропологию, биомеханику. Однако личность – игнорировалась
	Гуманистичес-кий технократизм	Сущность: обращение к человеку, но обезличенное, без учета индивидуальности. Результат – неврозы, нежелание добросовестно трудиться
	Гуманистический подход (конец ХХ века)	Сущность: управление отталкивается от человека. Создаются условия для труда с максимальной отдачей. Принципы руководства – на базе гуманистического подхода: 1) последовательность; 2) единство слова и дела; 3) ответственность; 4) высокая мораль; 5) чуткость; 6) внимательность; 7) уважение. Подход предполагает, что руководитель регулярно встречается с людьми труда, знает их потребности, цели, условия жизни, а это вызывает доверие

Теории лидерства. Изучение лидерства активно началось с 1930-х годов. Разрабатывались личностные, поведенческие, ситуационные теории (табл. 20). Более позние исследования доказали, что решающую роль в успехе руководства могут сыграть ситуационные факторы. Однако вся история изучения феномена лидерства привела к тому, что воцарились два суперподхода: рационалистический и гуманистический[19].

Взгляды У. Бенниса на лидерство. Уоррен Беннис рассматривает лидерство как фактор, приобретающий первостепенное значение. Его книга по проблеме (Leaders («Лидеры», 1985 г.), написана совместно с Бертом Нанусом на результатах изучения девятнадцати американских лидеров.

Таблица 20

Краткие сведения о теориях лидерства

№	Группа теорий	Исследователи	Характеристика
	«Героев» и «теории черт»	Т. Карлейл, Е. Дженнингс, Дж. Дауд и др.	Теории посвящены изучению качеств, «переда-ющихся по наследству». Египтяне приписывали вождям «божественные черты», греки рас- крывали качества: справедливости, мудрости, хитрости и доблести. Перечни таких качеств есть в разных культурах
	Среды	Е. Богардус, В. Хоккинг, Дж. Шнейдер	Основная мысль: лидерство – функция окружения (времени, места, обстоятельств, в т.ч. культурных). Подход игнорировал индивидуальные различия людей
	Личностно-ситуационные	X. Герт, С. Казе, С. Миллз, С. Шартл	Симбиоз предыдущих, одновременный учет психологических черт лидера и условий, где происходит процесс лидерства
	Взаимодейст-вия-ожидания	Дж. Хоманс, Дж. Хемфилд, Р. Стогдилл	Рассматривает три основные переменные: действие, взаимодействие и настроения. Лидер определяется как инициатор взаимодействия
	«Гуманисти-ческие»	Д. Макгрегор, К. Аргирис, Р. Лайкерт, Р. Блейк, Дж. Моутон	Здесь человек – «существо мотивированное», а организация – структурирована и контролируе-ма. Функция лидерства – модификация организации для обеспечения свободы индивидов для реализации их мотивационного потенциала и удовлетворения своих нужд – при одновременном достижении целей организации
	Обмена	Дж. Хоманс, Дж. Марч, Г. Саймон, X. Келли, Д. Тибо	Общественные отношения – форма обмена, где члены вносят реальный и психологический вк-лад, за что получают психологический «доход». Взаимодействие идет, пока участники находят обмен взаимовыгодным. По Т. Джакобсу вариант теории таков: группа дает лидеру статус и уважение в обмен на его особые способности к достижению цели
	Мотивацион-ные	Дж. Аткинсон, В. Стоун, Д. Шлезингер, Дж. Штерн	Мотив – «навязчивая идея» на внутренней потребности компетентно обращаться с окружа-ющей средой. Независимо от начальной потре-бности (власть, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей. Слишком сильная мотивация может исказить восприятие. «Теория амбиций» предполагает рациональную оценку ситуации

Несмотря на их несхожесть, авторы книги выявили у них четыре качества: 1) управление вниманием(происходит из умения увидеть то, что готовы признать другие люди); 2) управление ассоциируемыми идеями (требует умения их успешного распространения); 3) управление доверием(необходимо всем организациям и является основным элементом их надежности); 4) самоуправление (подразумевает знание собственных способностей и умелое их применение). По У. Беннису, моделью поведения лидеров будущего станет наставничество, когда руководитель исполняет роль, напоминающую роль тренера команды. Лидер должен обладать: умением учиться у других и у внешней среды, стремлением больше узнать о самом себе. У. Беннис называет таких руководителей «вечными учениками».

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 8 9 10 Следующая ⇒