Освоение интерактивного обучения

Итак, использование интерактивного обучения состоит не во «внедрении методов», «применении приемов», а в чем-то ином. В самом деле, можно ли перенять, «взять на вооружение», как арсе­нал, заимствовать для употребления те виды учебной работы, кото­рые не только непривычны, но, главное, предполагают не вполне свойственные или совсем не свойственные личностные качества? Не будем спешить с ответом. Поставим вопрос иначе: можно ли их освоить, т.е. сделать своими? И если да, то как?

Есть несколько условий эффективной работы тренера в режиме интерактивного обучения. Первое, наиболее очевидное, — соответ­ствие возможностей тренера целям и задачам данного тренинга (для тренинга по продукту уместен тренер-лектор, для тренинга по уп­равлению конфликтами — тренер-фасилитатор). Второе (менее оче­видное) — наличие у самого тренера профессионального опыта уча­стия в групповом взаимодействии. Третье (еще менее очевидное) — соответствующая личностная направленность самого тренера. С энтузиазмом встретив новый способ учебной работы, чисто интел­лектуально приняв новые методики, тренер может сразу отторгнуть их по внутренним, не всегда осознанным причинам.

 

Пример. «Вы мне не верите? »

Еще в начале тренинга ведущий предупредил: «Мы не на лекции. Не стес­няйтесь спрашивать. Если с чем-то не согласны, мне будет интересно услы­шать ваше мнение». Участники воспользовались предложением и начали за­давать вопросы. Каково же было их изумление, когда после двух-трех вопросов тренер с заметной нервозностью сказал: «А почему вы спрашиваете? Вы мне не верите?! » Вопросы быстро прекратились. После тренинга участники в сво­их отзывах предлагали изменить стиль ведения занятий, многие предлагали сменить самого ведущего.

 

Опыт показывает, что типичные затруднения тренеров связаны со стереотипами личностных установок и реакций в рабочей обста­новке. Характерное их проявление — возврат к авторитарным шаб­лонам, лекционному стилю и т.д. Часть этих затруднений относится к сфере межличностного взаимодействия: тренер не удерживает позицию ведущего в диалоге. Такие затруднения преодолеваются социально-психологическими методами, включая тренинги для тре­неров или тренинги личностного роста. Часть трудностей связана с областью содержательных ориентиров: тренер сосредоточен на чисто информационном или узко-учебном подходе к тренингу. Чтобы преодолеть такие затруднения, нужно выйти за узко-учебные рамки, обратиться к целям и задачам организации, ее бизнес-ориентирам.

Итак, освоение интерактивного обучения, всех ролей тренера носит профессионально-личностный характер.

Есть две основные возможности такого освоения.

1. Освоение по ходу работы. Его оборотная сторона — процесс проб и ошибок, которые будут появляться независимо от того, насколько тщательно спланировано содержание.

2. Освоение в моделируемой практике. При этом моделируется не только «жестко выстроенная» предметно-содержательная, но и наименее предсказуемая социально-психологическая сто­рона обучения. Такое освоение основано на профессиональ­ном социально-психологическом тренинге, в ходе которого проводится рефлексия осваиваемой деятельности.

Результатом такого тренинга для тренеров является не только интеллектуальная, но и более целостная личностная проработка смысловых связей между личностными особенностями тренера и способами его работы в аудитории. Активно-личностный путь про­работки методов корпоративного тренинга способен предотвратить нередко возникающие провалы, например разрыв между «демокра­тическими» намерениями тренера, его настроенностью на диалог и «неожиданным» авторитарным поворотом реального обсуждения, сведением живого диалога к форсированному утверждению одной оказавшейся близкой самому тренеру точки зрения.

 

* * *

Корпоративный тренинг опирается на способность ведущего расширять привычные рамки учебного познания, помогать участникам включать в него свой многомерный целостный опыт, подчинять тренинг задачам развития не только участников, но и организации. Развивать в себе эту способность – действенный путь освоения современной практики корпоративного тренинга.

 

ОБРАЩЕНИЕ К ЧИТАТЕЛЯМ

 

Конец книги не конец темы. В словаре корпоративного тре­нинга еще немало слов, не описанных в этой книге. В практике немало ситуаций, в которых у читателей возникает потребность в диалоге с автором:

• чтение книги навело на дополнительные вопросы;

• нужна подсказка или обмен мнениями;

• хочется поделиться своим опытом организации тренинга.

Я буду рад ответить на вопросы, узнать ваше мнение об этой книге, учесть его при подготовке следующего издания.

Меня всегда можно застать по электронному адресу. MJKIarln@consultant.com

С уважением

 

Автор

 

 

 

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

 

Виханский О.С., Наумов А.И., Зобов A.M. Учебные конкретные ситуации. Кн.1. Ситуационное обучение менеджменту. М.: НФПК-ГАУ, 1997.

Глухов В.В., Кобышев А.Н., Козлов А.В. Ситуационный анализ (деловые игры для менеджеров). СПб.: Специальная литература, 1999.

Емельянов Е.Н., Поварницына СЕ. Психология бизнеса. М.: Армада, 1998.

Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянников П.В. Диагностика и развитие ком­петентности в общении. М., 1990.

Кларин М.В. Инновации в обучении: метафоры и модели. М.: Наука, 1997.

Кларин М.В. Технология обучения. Рига: Эксперимент, 1999.

Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. 3-е изд. М.: Совершен­ство, 1998.

Посадский А.П. Основы консалтинга. М.; ГУ ВШЭ, 1999.

Российский менеджмент: Учебные конкретные ситуации. Кн. 2. Общий и страте­гический менеджмент. Маркетинг. Финансовый менеджмент. Организационное пове­дение и управление персоналом / Научн. ред. A.M. Зобов, Б.Н.Киселев. М.: ГУУ, 1998.

Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп-Бизнес, 1999.

Услуги по организации бизнес-тренингов в России: Аналитический справочник. Вып.1, 2. М.: КОНЭСКО, 1998.

Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. 3-е изд. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998.

Ширс А. Подготовка преподавателей курса менеджмента. М.: НФПК, 1997.

BartramS., Gibson В. Training Needs Analysis Toolkit. Amherst, Mass.: HRD Press, 1995.

Broad M.L., Newstrom J. W. Transfer of Training. Reading a.o.: Addison-Wesley, 1992.

Honey P., MumfordA. The Manual of Learning Styles. 3rd ed. Maidenhead: Honey, 1992.

Knowles M. The Adult Learner: A Neglected Species, 3rd ed. Houston: Gulf Publishing Co., 1984.

Kolb D.A. Experiential Learning. Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1984.

Kransdorff A. Corporate Amnesia: Keeping Know-How in the Company. Oxford: Butterworth-Heinemann, 1998.

Mager R. What Every Manager Should Know About Training. Belmont: Lake Publishing Co., 1992.

Managing the Training Function. Books I, 2. Minneapolis: Lakewood Books, 1990.

Pike R. Creative Training Techniques Handbook. 2nd ed. S.I.: Lakewood Books, 1994.

Prokopenko J. Management Training and Development as an Approach to Enterprise Competitiveness. Geneva: International Labour Office, 1997.

The 1997 Annual. Vol.1. Training /Ed. by /. W. Pfeiffer. Amsterdam a.o.: Pfeiffer & Co., 1997.

Training Terms /Сотр. by/. Gordon. Minneapolis: Lakewood Books, 1990.

The ASTD Training and Development Handbook: A Guide To Human Resource Development /R.G.Craig, editor-in-chief. 4thed. N.Y. a.o.: McGraw-Hill, 1996.

Vineyard S. The Great Trainer's Guide. Downers Grove: Heritage Arts Publ., 1990.

[1] Schein Е.Н. Kurt Lewin's Change Theory in the Field and in the Classroom. MIT Sloan School of Management, 1997.

[2] Составлено по: Tracey W.R. Designing Training and Development Systems. 3rd ed. N.Y.: AMACOM, 1992. P. 85.

^[3] От греч. α ν δ ρ ω σ — зрелый, взрослый (буквально: зрелый мужчина). Читатели, интересующиеся этой областью, могут обратиться к специальной литературе, например: Knowles М. The Adult Learner: A Neglected Species. 3rd ed. Houston, 1984; Brookfield S.D. Understanding and Facilitating Adult Learning. San Francisco, 1986.

^[4] Tough A. The Adult's Learning Projects. 2nd ed. Toronto: Ontario Institute for Htlucation, 1979.

[5] Knowles M. Adult Learning. Training and Development Handbook: AGuide 10 Human Ki'KOurce Development. 3rd ed. N.Y., a.o., 1987.

^[6] Читатель, интересующийся теорией контекстного подхода к обучению, найдет се в работе: Вербицкий А.А. Психолого-педагогические особенности контекстном! обучения. М., 1987.

[7] Broad M.L., Newstrom J.W. Transfer of Training. Reading a.o., 1992.

 

* Задание составлено на основе работы Лорин Квик (QUANAH Leadership & Organizational Development Specialists. Source: QUANAH Leadership Challenge, 1998).

^[9] Pike R. Creative Training Techniques Handbook. 2nd ed. S.I., 1994.

[10] См.: Кларин М.В. Дидактические игры //Педагогическая энциклопедия: В 2 т. Т. 1.М., 1993. С. 269-270.

" См., например: Бирштеин М.М. Деловые игры. Рига, 1989; Gagnon H.J. Birstein М.М. The Mother of Soviet Simulation Gaming//Simulation and Games. 1987. Vol. 18. N. 1. P. 3-12.

[12] Игра разработана в 1998-1999 гг. А.А. Волошинской, проводилась при обучении менеджеров в Московском институте повышения квалификации Атомэнерго и Государственном университете – Высшей школы экономики

^[13] Тренеры-ведущие — К. Хантер, Т. Роуз, Д. Арон, сертифицированы Центром творческого лидерства. (Hunter C.G.C., Rouse Т. Does Executive Development Make Sense During a Crisis? //Career Forum. 1999. N. 13-14. P. 1, 5).

[14] Gordon J. Games Managers Play / Choosing and Using Media and Methods. Minneapolis, 1990. P. 34.

^[15] SMG Business Review. 1999. Vol. 6. P. 3.

[16] Schein Е.Н. Kurt Lewin's Change Theory in the Field an in the Classroom. MIT Sloan School of Management, 1997.

[17] Явление получило название «Готорн-эффект» (Готорн — город в штате Иллинойс, где проводились исследования).

[18] American Society for Training and Development (ASTD), 1998 // Training and Development. 1998. Sept.

[19] Импакт: наука и общество. 1984. № 2. С. 77 – 87.

[20] См., например: бизнес-образование в России: Аналитический справочник. Вып. 2. М., 1998. С. 148 – 166.

[21] Российский менеджмент: Учебные конкретные ситуации. Кн. 2. / Под ред. А.М. Зобова, Б.Н. Киселева. М., 1998. С. 10.

^[22] Gunn В. A Participative Management Approach to Case Analysis // Performance and Instruction. 1994. Vol. 33. N. 5. P. 33 – 45.

[23] См., например: Управленческое консультирование: Путеводитель по профессии: В 2 т. / Под ред. М. Кубра. М., 1992; Посадский А.П. Основы консалтинга. М., 1999.

[24] Так определяет консалтинг Европейская федерация ассоциаций консультантов по экономике и управлению (FEACO) (цит. по: Посадский А.П. Указ. соч. С. 7).

 

[25] Источник: ASTD, 1999.

^[26] Капитал. 1997. № 35(134). С.19.

[27] Подробнее см., например: Fresina A. The Three Prototypes of Corporate Universities /The Corporate University Review. 1997. Jan/Feb; Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. 3-е изд. М., 1998. С. 135 – 136.

[28] Mager R. Making Instruction Work. Belmont, 1988.

^[29] Краснова В. Корпоративный базар //Эксперт. 1997. № 29. С. 29.

^[30] Идея развита на основе подхода, предложенного в работе: Roth G.L., Senge P. М. From Theory to Practice: Research Territory, Processes and Structure at the MIT Center for Organizational Learning. Society for Organizational Learning, 1997.

[31] Евгений Емельянов и Светлана Поварницына (компания “Шаг”)

[32] Составлено по: Reference Guide to Handbooks and Annuals // Ed. By J.W. Pfeiffer. San Diego: University Associates, 1985.

[33] появившись в нашей стране в конце 80-х – начале 90-х годов, НЛП завоевало широкую популярность. Первоначальными центрами, где проводилось освоение НЛП, были Новосибирск и Москва. После визита в СССР в 1990 году группы мастеров НЛП, включавшей М. Гриндера (брата основателя НЛП), в стране ежегодно проводят обучающие семинары такие известные “носители метода” как Энн Энтус, Мерилин Аткинсон; сложились несколько российских школ НЛП. Читатели, интересующиеся разработками НЛП, могут обратиться на сайт http: //nlp.ru.

 

[34] Тренеры Кэрол Хантер, Тим Роуз, Деннис Арон. Тренинги проводились компанией FGI в партнерстве с CBSD в 1998—2000 гг.

^[35] Совместная работа с Дж. Траубридж (Canal Bridge Consulting, Washington, DC),

[36] Совместная работа с Еленой Алешиной (Центр развития деловых навыков).

[37] М. Silberman. Active Training. 1997.

^[38] Читатель, знакомый с историей педагогики, вспомнит высказанные два столетия назад дидактические идеи последователя Ж.-Ж. Руссо И.-Г. Песталоцци, примененные в новом контексте. Общий подход к обучению на основе непосредственного опыта выдвинул известный психолог Курт Левин, более подробную схему-модель учебного цикла разработал американский психолог-консультант по обучению Д.Колб. (Kolb D., Fry R. Towards an Applied Theory of Experiential Learning//Theories of Group Process /Ed. by C.L.Cooper. N.Y., 1975; Idem. Experiential Learning. Englewood Cliffs (N.J.), 1984; Keeton M.T., Tate P.J. What Next in Experiential Learning? Learning By Experience, What, Why, How. //New Directions For Experiential Learning. San Francisco. 1978. No. 19; Bank A. Experience Based Curriculum //The International Encyclopedia of Education: Research and Studies /Ed.by T.Husen, T.N. Postlethwaite. Oxford. 1985. Vol. 3).

[39] Wagemans L., Dochy F. Principles in the Use of Experiential Learning as a Sourse of Prior Learning //Distance Education. 1992. Vol. 12. No. I.

[40] Reflection: Turning Experience into Learning / Ed. By D. Boud, R. Keogh, D. Walker. L., 1985.

[41] Работа Дж. Траубридж (Canal Bridge Consulting, Washington, DC).

^[42] Работа Кларка Каллагана (Strategic Management Group, Philadelphia).

^[43] Тренеры Наталья Осветимская, Ольга Юшина (Центр развития долмых навыков).

^[44] Kirkpatrick D.L. How То Train and Develop Supervisors // The ASTD Training and Development Handbook. 4th ed. N.Y., a.o., 1996. P. 310.

[45] См., например. Gekoski J. The ROI of Management Training // SMG Business Review. 1999. Vol. 5. P. 11-13.

[46] Источник. ASTD, 1997.

[47] Составлено по: Kirkpatrick D.L. Evaluating Training Programs: The Four Levels. San Francisco, 1994; Philips J.J. Measuring the Results of Training // The ASTD Training and Development Handbook. N.Y., etc., 1996.

[48] См. “лень-матушка” или плохой менеджмент? Причины низкой производительности труда на лучших российских предприятиях // Ведомости. 1999. 29 сент. С. 6.

^[49] См. Ведомости. 2000. 19 янв. С. 6.

[50] Составлено по: Felkins P.K., Chakiris B.J., Chakiris K.N. Change Management: A Model for Effective Organizational Perfomance. New York, 1993.

[51] CCL Workshop: Tools for Developing Successful Executives. 1995. May.

[52] Dr. Scott J. Simmerman, Performance Management Company, 1998.

^[53] Honey P. Learning Styles Questionnaire: Facilitator Guide. 3rd ed. 1995.

[54] Составлено по: Honey P., Mumford A. Learning Styles Questionnaire: Paiticlpintl Guide. 1989.

^[55] Felkins Р.К., Chakiris B.J., Chakiris K.N. Change Management: A Model for Effective Organizational Performance. New York, 1993.

[56] Mager R. Making Instruction Work. Belmont, 1998; Кларин М.В. Технология обучения. Рига, 1999.

[57] Tools for Learning Professionals / US West Communications Learning Systems. US West. S. 1., 1995. P.2.16

^[58] Sandler L. Self-Fulfilling Prophecy: Better Management by Magic //Training Terms. Minneapolis, 1990.

^[59] Eden D. Pygmalion in Management. Lexington, 1990; Sandler L. Op. cit; Scholtes P.R. Total Quality or Performance Appraisal: Choose One. // National Productivity Review. 1993. V. 12, N. 3.

^[60] Перечень составлен на основе источника: Vineyard S. The Great Trainer's Guide. Downers Grove, 1990. P. 13-14.

⇐ Предыдущая16171819202122232425

Поделиться:

Популярное:

1. I. ПОЛОЖЕНИЯ И НОРМЫ ДЕЙСТВУЮЩЕГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, В ОБЛАСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ ПРОПАГАНДЫ И ОБУЧЕНИЯ НАСЕЛЕНИЯ МЕРАМ ПОЖАРНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
2. II. ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ НАСЕЛЕНИЯ
3. Анализ современных технологий обучения школьников
4. ВВЕДЕНИЕ В ТЕХНОЛОГИЮ ОБУЧЕНИЯ СГА
5. Виды и методы обучения персонала
6. Вовремя разглядеть зерна нового и понять, что именно из них растет, принять это новое — искусство, на освоение которого не стоит жалеть время и силы.
7. Второй этап обучения (8—9 классы)
8. Выбор жеста «предоставляется ловкости учителя». Дактильная и жестовая речь в период индивидуального обучения глухих в странах Западной Европы
9. ВЫСТРАИВАНИЕ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТИ ОБУЧЕНИЯ
10. ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОПЫТА ОБУЧЕНИЯ ИГРЕ НА САКСОФОНЕ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ
11. года группа К-32 дневная форма обучения
12. Диагностика и оценка результатов обучения. Формы и виды контроля.