Не пожелай жены искренняго твоего, не пожелай дому ближнего твоего, ни села его, ни вола его, ни осла его, ни всякого скота его, ни всего, елика суть ближняго твоего.

В переводе на современный язык звучит как: «Не произноси ложного свидетельства на человека, которого искренне любишь (и который любит тебя), не желай жены соседа…», ну а «ближний», это «ближайший родственник». Видно невооруженным глазом, что эти заповеди так же цементируют крепость рода, а отличие от синодального перевода (в котором вместо трех употребляется одно понятие «ближний») учитывает «местные национальные особенности» того времени. То ли люди приспосабливают заповеди, то ли заповеди приспосабливаются к людям!

Напоследок дадим слово атеистам и предложим некоторые комментарии к их пониманию:

Профессор К. Будде в " Истории древнееврейской литературы" на основе анализа оригинального, а не переведенного текста, излагает 10 заповедей следующим образом (упирая на то, что в таком виде никакой «программой по выживанию» они не являются):

1. Не поклоняйся иному богу (Иначе я за тебя не отвечаю).

2. Не делай себе литых богов (Не опошляй самопальной конкретикой образ Всевышнего, криэйтор недоделанный. Ибо креатуры твои пожрут твой моск, и будешь ты жить по воле и, беспонтово и принесешь плоды неудобоваримые, и зароют тебя с двумя лопатами хлорной извести, и не поставят над могилой твоей скрижалей черномраморных).

3. Все первородные принадлежат Мне (Обеспечивает постоянный и гарантированный рекрутинг в идеологический сектор и особое отношение к его сотрудникам).

4. Шесть дней работай, а в седьмой день отдыхай (Отдыхай! Узри, наконец, звездное небо над головой и почувствуй нравственный закон внутри себя! ).

5. Праздник опресноков соблюдай в месяц, когда закончится хлеб (Когда закончится хлеб, кушай пресные сухарики и не капризничай, не создавай социальную напряженность, считай, что это праздник такой).

6. Соблюдай праздник седьмиц, праздник первых плодов пшеничной жатвы и праздник собирания плодов в конце года (Гениальное изобретение, отличающее человека от скота – пища, это не для живота, а от Бога дары).

7. Не изливай крови жертвы Моей на квасной хлеб (Есть, есть вещи нерядоположенные, ценностью несопоставимые).

8. Тук от праздничной жертвы Моей не должен оставаться всю ночь до утра (Утром после праздника тук праздничной жертвы воспринимается уже не празднично… И отношение к нему соответствующее, безпиететное).

9. Самые первые плоды земли твоей принеси в дом Господа, Бога твоего (Обеспечивает постоянный и гарантированный приток финансов в идеологический сектор).

10. Не вари козленка в молоке матери его.

Не нагружая читателей подробными историческими изысканиями, отмечу, что десятая заповедь в этой версии суть прозрачный запрет на кровосмесительные связи (очень была актуальная проблема во времена Моисея), кровосмешение = вырождение. Такой вот «логичный» атеизм.

Ну и на десерт - обещанная корпоративная версия:

1. Я твоя Корпорация, которая вывела тебя в люди из забвения; да не будет у тебя других корпораций на уме, пока ты работаешь на Меня.

2. Не делай себе других занятий в рабочее время ни в Интернете, ни по телефону, ни во время нахождения за пределами офиса, ибо Я, твоя Корпорация, Работодатель-ревнитель, наказывающая сотрудников за их вину [и вину их начальников] лишением премий и бонусов и сверхурочной работой, и творящая милость путем предоставления различных льгот и денежных вознаграждений, следующим Моему корпоративному Кодексу.

3. Не понтуйся именем Корпорации твоей напрасно, ибо Корпорация не оставит без наказания того, кто прикрывает аферы свои именем Корпорации.

4. Помни день воскресный, чтобы отдыхать во время него; шесть дней работай и делай (в них) всякие дела Корпорации, а день седьмой – воскресенье, не делай в оный никакого дела, связанного с работой, ибо должен ты восстановить силы, чтобы и дальше с усердием пахать на благо Корпорации.

5. Почитай своего прямого начальника, а так же всех, кто старше тебя по должности, [чтобы тебе было хорошо и] чтобы продлились дни твои в Корпорации и работа, которую Корпорация твоя дает тебе.

6. Не сливай клиента.

7. Не заводи интрижек с коллегами.

8. Не кради (ничего не менял).

9. Не произноси ложного свидетельства на коллегу твоего (поменял одно слово).

Не желай места начальника твоего; не желай жены/любовницы коллеги твоего, ни клиента его, ни подчиненного его, ни служебного автомобиля его, ни калькулятора его, ни маркера его, (ни всякой канцелярии его), ничего, что у коллеги твоего.

Шутки шутками, а вывод очевиден: с помощью заповедей человечество регулирует процессы удовлетворения потребностей на всех уровнях их иерархии - от физиологических до творческих и трансцендентных. Смысл регулирования – обеспечение управляемого развития общества при сохранении стабильности его основ. Для эффективного же внедрения любой «профильной версии заповедей» необходимым и достаточным является «всего лишь» - непререкаемый авторитет внедряющей стороны.

Если же вернуться в область религии и представить себе (хоть на минуту) весь мир, живущий согласно десяти библейских заповедей, то будет вам и Рай – тот самый Рай, на принципиальной невозможности существования которого настаивают атеисты. Не в этом ли корень проблем многих компаний, которые не хотят быть для своих сотрудников ни «Богом» ни «племенем», и сливают их за борт Корпорации при первых же признаках шторма…

Как говорится, Аминь, и спасибо всем, кто прочел.

К истории вопроса

Следует отметить, что интерес к данной теме возник у авторов не случайно. История вопроса восходит к слету молодых лидеров одной крупной компании. Это мероприятие, являвшееся частью программы развития корпоративной культуры компании, включало в себя и проведение деловой игры. Требования к ней были сформулированы довольно расплывчато - игра должна была быть интересной, увлекательной и должна повышать корпоративную идентичность участников. Такая постановка вопроса обусловила задачу оптимального скрещивания «ужа с ежом» - деловой игры и корпоративной культуры.

В процессе подготовки программы слета мы перебрали несколько вариантов корпоративно развивающих игр, разработав в итоге свой вариант, который мы назвали «продуктивной деловой игрой». В итоге и родилась идея проанализировать методологию построения и использования деловых игр сквозь призму развития корпоративной культуры.

«Гарри Поттер и деловая игра» (о границах волшебства)

Деловые игры являются одной из самых действенных форм активного обучения и развития различных навыков и поэтому широко применяются в обучении, тренингах и обучающих программах. Совмещение интереса и полезности делают их не просто популярной формой обучения, а приближают их к некоторой «панацее», которая может играючи разрешить все проблемы, быстро обучить любого сотрудника всем навыкам и образовать гениальную команду для решения задач любой сложности.

Подобный феномен «легких» методов наблюдается во всех областях, где есть возможность получить некий результат «без затрат» - аналогичные описания мы встречаем в разных областях деятельности, будь то «английский через 25-й кадр» («просто смотри телевизор») или обучение вождению машины через компьютерные игры-симуляторы («просто жми клавиши»). Действительно, эти методы (как и деловые игры), возможно, могут научить разным ценным навыкам, но их легкость, доступность неизменно соблазняют достичь с их помощью них не каких-то определенных, а всех результатов, выполнить не часть, а всю работу. Тогда привлекательность этих методов неизмеримо возрастает, что делает их рекламное содержание поистине бесценным.

Аналогичная история происходит и с деловыми играми, и с корпоративными тренингами. Козыри деловых игр - эмоциональная включенность участников, достигаемая за счет игровых психотехнических процедур, высокий уровень интереса и энергетический подъем - делают этот продукт желанным и привлекательным. Однако считать, что с помощью активных интенсивных методов обучения можно решить все проблемы компании - то же самое, что искать потерянные деньги под фонарем, потому что там светлее. И необоснованные обещания дискредитируют эту прекрасную форму обучения и развития персонала и компании в целом, что тоже обидно.

Все вышесказанное в полной мере относится к теме «Деловые игры и корпоративная культура». Набрав эти слова в поисковой машине Рунета, мы получаем прекрасный выбор предложений решить все существующие в компании проблемы за несколько дней на выезде. Здесь будут и «организация командного духа», и «сплочение коллектива», и «осознание корпоративных ценностей», и, конечно, «создание команды», и «прекрасный отдых». Почти все предложения исходят от тренинговых центров и идут под маркой team building.

В этой статье делается попытка отделить «мух от котлет» и проанализировать, какие бывают деловые игры, какие задачи они выполняют, и какое место в развитии корпоративной культуры они могут занимать. Думается, это необходимо, чтобы эффективно использовать этот уникальный инструмент, не возлагая на него несбыточных надежд, но и не упуская его огромной пользы.

Несколько почти серьезных определений

Одним из наиболее известных в рассмотрении структуры и методологии деловых игр является подход моделирования ситуации, деятельности, системы. При этом применяется метод функционально-поведенческого тренинга - изложение модели и ее применение к конкретному материалу (условная или реальная ситуация).

Наиболее подробно такой подход описан в книге В.Я. Платова «Деловые игры: разработка, организация, проведение» (Москва, ИПО Профиздат, 1991).

Итак, деловая игра - это искусственное моделирование различных ситуаций (политических, экономических, внутрифирменных и т.д.), которые могут встретиться участникам игры в реальном бизнесе. Целью деловой игры могут являться обучение участников тем или иным приемам управления, тестирование их деловых навыков и квалификации, а также поиск оптимальных вариантов действий в различных условиях.

При этом реальность переводится в «условность» с помощью системы моделирования. Система моделирования определяет: кто взаимодействует, как взаимодействует и как участник узнает о результатах своей деятельности.

Такие, построенные по принципу моделирования реальности, игры можно разделить на следующие группы:

1. Имитационные (задается модель - ситуация взаимодействия, например, «Необитаемый ост-ров», «У озера», «Дорога», «Робинзон», «Подводная лодка»). Задается только ситуация (изначально или конфликтная, или экстремальная), но не задаются роли участников. Например, в игре «У озера» группа делится на команды-предприятия, которые расположены вокруг озера и должны установить порядок пользования ресурсами (водой) и сброса отходов в озеро.

2. Ролевые (задаются конкретная ситуация и роли участников, например «Трудный клиент»).

3. Производственные деловые игры (имитационно-ролевые) - задается полная модель социально-экономической системы в целом, то есть задаются роли участников, их место в системе и условия взаимодействия. Как модель жизни также вводятся конкретные моделированные ситуации (примеры таких игр - «Биржа», «Государство»).

Стоит сказать, что «погружение в роль» и задание условности происходящего являются сильными факторами, способствующими эмоционально насыщенной реализации внутреннего потенциала, которая объясняется снятием части социальных норм и ограничений, существующих в реальной жизни.

Поэтому спектр применения игр очень широк - от обучения профессиональным умениям и развития социальных навыков (тогда игра становится составной частью тренинга умений) до личностного развития и развлечения (ролевые игры в стиле «фэнтези»).

Потенциал деловых игр для решения задач развития корпоративной культуры. Почему именно деловая игра?

Следует отметить, что любые действия руководства компании по организации мероприятий, направленных на развитие сотрудников (обучение, отдых, праздник), влияют на корпоративную культуру компании.

С одной стороны, проявляется забота компании о сотрудниках, что влияет на такую образующую категорию корпоративной культуры как лояльность, с другой стороны, воплощается ценность овладения теми или иными знаниями и умениями, то есть происходит трансляция ценностей компании. Например, организация большого количества корпоративных соревнований по индивидуальным видам спорта декларирует ценность индивидуального лидерства в компании.

Само же участие в корпоративных мероприятиях усиливает не менее важное для корпоративной культуры ощущение идентичности. Ресурс деловой игры заключается в том, что она позволяет затрагивать широкий круг целей и задач, касающихся развития корпоративной культуры. Уникальность деловой игры как метода состоит в том, что она может разрабатываться под любую задачу, обращаясь к любым понятиям, в том числе таким, как ценности компании.

В качестве возможных целей деловых игр, связанных с развитием корпоративной культуры, можно выделить следующие:

· консолидация, сплоченность;

· идентичность (принадлежность);

· информированность сотрудников;

· причастность к принятию решений;

· формирование коллективного самосознания;

При этом могут решаться следующие задачи:

развитие творческого потенциала;
генерация новых идей;
выработка направлений развития;
поддержка сложного начинания;
знакомство друг с другом;
решение межкультурного конфликта;
усиление лояльности по отношению к компании;
диагностика ценностной ориентации сотрудников;
интериоризация ценностей;
анализ причин неудач;
выработка миссии, стиля, слогана;
прояснение правил, норм, ценностей корпоративной культуры.

Результатами деловых игр являются:

информированность;
креатив;
общение;
навыки взаимодействия;
опыт совместной деятельности;
создание психологического климата;
общее видение;
понимание целей компании;
отдых.

Непосредственно деловой игры по развитию корпоративной культуры не существует (и быть не может, так как формирование корпоративной культуры является глубинным социально-психологическим процессом, не определяемым инструментальными процедурами).

Существующее (описанное в литературе) обучение, посвященное развитию корпоративной культуры, включает, как правило, знакомство с понятием, диагностику корпоративной культуры компании, осознание ее составляющих и является тренингом по овладению знаниями и повышению компетентности, но не является деловой игрой (отсутствуют такие компоненты игры, как условность и состязательность).

В качестве примера: влияние team building на развитие корпоративной культуры

Наиболее выраженное влияние на осознание корпоративной идентичности, трансляцию ценностей руководства и интериоризацию норм и ритуалов оказывают тренинги по формированию команды (team building). Этот вывод сделан в результате анализа рынка предложений тренингов по развитию корпоративной культуры - доля предложений team building тренингов составляет на нем 95%. Team building является одним из видов «моделирующего» взаимодействия.

Вообще, team building рекламируется как один из инструментов для быстрого и результативного создания новых команд менеджеров, проектных групп, вхождения новых руководителей в отделы, сплочения и повышения лояльности всех сотрудников компании.

В целях командообразования используются игры с моделированием командного взаимодействия. В team building участники команд ставятся в такие ситуации, где они вынуждены действовать совместно и, соответственно, проходить этапы создания команды быстро и без ущерба для деятельности компании.

Возможно, здесь есть некое смешение целей, так как по сути тренинг командообразования является инструментальным и направлен на оптимизацию эффективного взаимодействия в группе.

Однако косвенные цели (повышение групповой сплоченности, знакомство, трансляция ценностей в виде критериев оценки и целей соревнования) становятся первичными. Вместе с тем очень часто team building рекламируется именно как тренинг для развития корпоративной культуры. Появился даже специальный термин - corporatione action - совмещение тренинга с отдыхом, развлечением.

Рассмотрим методологию построения игры в процессе team building.

Игра построена, как правило, на моделировании сложных ситуаций. Группа в процессе деятельности проходит все этапы групповой динамики.

Этапы развития группового взаимодействия:

этап вхождения - конфронтация и соперничество между членами команды;
этап сплочения - сплочение членов команды против кого-то/чего-то;
этап сотрудничества - сплоченная работа команды для достижения общей цели.

Обычно используются имитационные игры (пожар в лесу, соревнование команд, достижение единой цели, выживание зимой и т.д.).

При этом конфронтация на первой фазе обеспечивается за счет конкуренции внутри команды в процессе распределения ролей и борьбы за лидерство. Кооперация и сплочение достигается за счет противостояния другой команде или природным условиям, ситуациям и т.д.

Мероприятия team building выполняют две важные функции в построении команды:

ролевое распределение в команде, при этом распределение происходит добровольно и принимается всеми участниками команды;
повышение уровня комплицитности (идеологической близости) членов команды, то есть осознание и принятие общей миссии, целей, ценностей команды.

Также одним из основных эффектов игры, состоящей из экстремального приключения или выезда с организацией интересных соревнований, является хороший отдых, повышение групповой сплоченности и благодарность компании за заботу (повышение лояльности).

Вместе с тем, ценности всей компании (а не играющей команды) остаются «за бортом», а те ценности, которые транслируются, не являются предметом осознания и, следовательно, не закрепляются в поведенческих проявлениях в самой организации.

Два в одном (Продуктивная игра как синтез моделирующей игры и реальной деятельности)

Таким образом, наиболее традиционным вариантом организации взаимодействия в игре является моделирование, то есть разработка игровой модели исходя из поставленных задач и ее реализация. При этом «энергетическими двигателями» игры являются такие принципы, как состязательность и условность.

Состязательность повышает энергетический уровень и обеспечивает эмоциональную включенность участников за счет использования механизма конкуренции (желания выиграть и доказать свое превосходство). Механизм конкуренции может быть запущен с помощью простого соревнования (разделение на несколько команд и объявление критериев оценки) или с помощью организации конфликтного взаимодействия в самой игре (команды должны договориться о наиболее выгодных для себя условиях при ограниченных общих ресурсах).

Принцип условности повышает интерес к игре и усиливает эмоциональное участие за счет абстрагирования от реальности и интригующего сюжета («необитаемый остров», «выживание»). С другой стороны, условность действия позволяет отрабатывать навыки важного взаимодействия на основе нейтрального (условного) материала. Это особенно важно при тренинге коммуникативных и управленческих навыков, там, где реальное взаимодействие конфликтогенно (тренинг по управлению конфликтами на основе реального конфликта может погрузить участников в непродуктивное выяснение отношений).

Вместе с тем, с точки зрения развития корпоративной культуры, условность действия в моделированных играх имеет и оборотную сторону. В игровой ситуации развитие такого важного параметра, как идентичность происходит косвенно, через осознание идентичности с собственной командой (возможно, одной из нескольких), но не с компанией в целом. То есть инструментально развитие этого качества обеспечивается только за счет переживания эмоциональной близости с собственной командой, со своими партнерами, то есть за счет субъективных психологических феноменов.

Этим, возможно, объясняется недолговечность эффекта некоторых игр в стиле team building. «После игры, казалось, все изменилось, и в нашем отделе началась новая жизнь. А через месяц все точно так же, как и раньше...». Можно сказать, что задействование только субъективных психологических параметров не дает стойкого эффекта в плане усиления корпоративной идентичности. Возможно, это происходит в следствие того, что не происходит расширения ценностного поля участников, не проясняются вопросы своих отношений с собственной компанией, участники игры не находят ответа следующие вопросы: «Зачем я здесь нужен? Зачем мне нужна компания? Что я даю компании (в чем я здесь реализуюсь) и что компания дает мне? ».

В качестве промежуточного вывода можно заметить, что эмоциональная включенность является необходимым компонентом любой деловой игры. Однако если эмоциональная включенность становится самоцелью, то эффективность игры в плане развития корпоративной культуры существенно снижается.

С целью усиления «корпоративно-культурной» составляющей деловых игр возможно использование реального содержания деятельности компании для задания игровых процедур. Полученный материал может являться ценным и для самой компании. Участники же игры в такой ситуации ощущают причастность к принятию решений в компании, что повышает их корпоративную идентичность.

Таким образом, можно говорить об особой разновидности деловой игры, в которой обучение сочетается с анализом проблем компании, направлено на их постановку и разработку, причем не в качестве иллюстрации или примера, как в традиционном обучении, а непосредственно, как это бывает при решении управленческой задачи.

Такая игра отличается от традиционной, функционально-поведенческой, направленной на воспроизводство уже известного, заведомо очерченного профессионального опыта (знаний, навыков, отношений); она стимулирует изменения в деятельности компании, носит инновационный характер. Полученные результаты становятся впоследствии материалом для обсуждения в компании, могут быть использованы при выработке управленческих решений.

В дальнейшем деловую игру, основанную на содержании деятельности компании, мы будем называть продуктивной. Так как процедура этой игры приближена к решению актуальных задач компании, а ее результаты могут быть востребованы в работе компании, такая игра является одновременно и формой тренинга (развивает творческий потенциал и обучает новым навыкам), и процедурой реальной деятельности компании (например, может являться процедурой стратегического менеджмента при использовании в игре элементов стратегического планирования).

Как это делается (Методология продуктивных деловых игр)

Особенностью продуктивных деловых игр является то, что игровая процедура оформлена реальным содержанием самой компании. По сути, участникам предлагается разработка реальных планов развития компании. При этом роль стимулирующего фактора играет сама постановка творческой задачи, осознание участниками перспектив развития. Поставленная задача - «образ будущего» - является мотивирующей, способствующей реализации творческого потенциала участников, повышающей корпоративную идентичность - «образ будущего моей компании - образ моего будущего».

В качестве примера рассмотрим построение продуктивной деловой игры «Оптимизация деятельности компании».

Целью такой игры является реализация творческого потенциала молодых сотрудников компании, расширение их видения работы компании, усиление чувства причастности к деятельности компании, развитие управленческих и лидерских качеств.

Задача такой игры: выявление неэффективных процессов в функционировании компании и разработка планов оптимизации этих процессов.

Схема планирования такой игры следующая:

Введение - на этом этапе происходят представление, знакомство.

Этап 1 - погружение. Содержание деятельности компании.

Цель: системный анализ деятельности компании, получение схемы функциональных отношений компании с внешними системами. В результате происходит актуализация всех процессов взаимодействия компании, обозначение всех важных аспектов деятельности, рассмотрение деятельности компании в разных плоскостях.

Этап 2 - диагностика. На базе обозначенной схемы деятельности компании выявляются процессы, нуждающиеся в оптимизации, и проводится их группировка по направлениям.

Этап 3 - проектирование. Выработка стратегии оптимизации деятельности компании по выбранным направлениям.

Этап 4 - внедрение. Подготовка планов реализации стратегии, выработанной на 3-м этапе.

Этап 5 - презентация. Проходит защита и обсуждение проектов. Осуществляется их экспертиза.

И что это нам дало? (Влияние продуктивной игры на корпоративную культуру)

Рассмотрим аспекты продуктивной деловой игры с точки зрения факторов развития корпоративной культуры.

В литературе наличие развитой корпоративной культуры рассматривается как важный элемент мотивации персонала, влияющий на повышение эффективности труда. С другой стороны, основной инструмент развития корпоративной культуры - все виды внутрикорпоративной коммуникации. Поэтому логично проанализировать развивающие продуктивные деловые игры с точки зрения их коммуникативной и мотивационной составляющих.

С точки зрения коммуникации в такой игре осуществляется:

трансляция ценностей высшего руководства;
формирование единого смыслового поля;
расширение знаний о стоящих проблемах;
обратная связь;
демонстрация моделей поведения;
коммуникация по горизонтали.

Мотивационная составляющая заключается в следующем:

формирование активной позиции по отношению к происходящим переменам;
прояснение перспектив развития;
повышение определенности;
осознание собственного вклада;
осознание значимости события, в котором принимаешь участие.

Рассмотрим действие этих составляющих на основе нашего опыта проведения продуктивных игр.

В крупной энергетической компании после прихода новых акционеров проводилось совещание по стратегическому планированию. В нем принимали участие представители акционеров, топ-менеджмент (в том числе активно сопротивлявшийся приходу новых акционеров - «старая гвардия»), средний менеджмент - всего более 50 человек.

Основа сценария деловой игры повторяла основные этапы процедуры «Стратегическое планирование», кроме того, проводился ролевый анализ «Интересы клиентов» и «Чьи интересы мы удовлетворяем», управляемый мозговой штурм «Компания через 5 лет». Вообще, реальным стратегическим планированием такая процедура, конечно, не является - реально стратегическое планирование осуществляет гораздо более узкий круг лиц (только топ-менеджмент). В данной ситуации в ходе совещания преследовались косвенные цели.

С одной стороны, происходила трансляция ценностей высшего руководства. И представители акционеров среди топ-менеджмента и оппозиционная «старая гвардия» предъявили собственные ценности («энергетика - это бизнес» и «энергетика - это социальная инфраструктура»). Впервые в компании они были заявлены четко, определенно и «от первого лица».

С другой стороны, был предъявлен конфликт ценностей (что существенно повысило определенность, так как раньше причины разногласий не декларировались и причины конфликта домысливались разными версиями).

Поскольку столкновение разных мировоззрений первых лиц происходило очно, то ярко проявились поведенческие модели первых лиц компании, что сделало их позиции более понятными (психологический смысл - более принимаемыми) для среднего менеджмента и сократило дистанцию между ними, то есть улучшилась вертикальная коммуникация. В ходе совместного мозгового штурма были намечены возможные перспективы развития.

Кроме того, поскольку были выработаны стратегические планы и проведен стратегический анализ, получены ценные и интересные результаты, у всех участников (в том числе у среднего менеджмента) осталось сильное впечатление от значимости мероприятия и осознание собственного вклада в развитие компании. Кроме того, в силу участия в выработке концепции развития компании в новых условиях и с новыми принципами (рыночного подхода) у участников произошло формирование активной позиции по отношению к происходящим переменам.

Через полгода в этой же организации проводилось совещание главных инженеров по поводу сокращения издержек производства. Главный инженер компании выступил уже как проводник новой идеологии и был инициатором привития бизнес-мышления.

То есть проявилась последовательная трансляция новых ценностей высшего руководства. Они в свою очередь обсуждались и были темами для разработки проектов, что усилило коммуникацию по горизонтали.

Кроме того, были приведены результаты работы по этой же проблеме, полученные в ходе совещания директоров филиалов (то есть непосредственных начальников этих главных инженеров). Это в свою очередь усилило коммуникацию по вертикали (явно недостаточную - никто из инженеров не был в курсе этой работы) и расширило осведомленность сотрудников.

Результаты разработанных на совещании проектов были представлены для защиты и вызвали бурную полемику с участием главного инженера - опять-таки коммуникация по вертикали (выяснилось, что с главным инженером можно спорить, и он даже не всегда бывает прав - сокращение дистанции ). Результаты были обобщены и разосланы директорам филиалов, что подчеркнуло значимость вклада в развитие своей компании.

Таким образом, в этих играх прослеживаются все вышеперечисленные коммуникативные и мотивационные аспекты, влияющие на развитие корпоративной культуры.

Наши козыри (Особенности влияния продуктивной игры на корпоративную идентичность)

Основным достоинством продуктивной игры является выраженный стимулирующий, инновационный характер: в сценарий включается реальность самой компании, участники намечают реальные действия в условиях текущих и предстоящих изменений.

Задачи обучения выходили за рамки передачи знаний и развития навыков для воспроизводства регулярной деятельности. Инновационный характер тренинга позволяет использовать его как поддержку изменений в организации при переходе на новый уровень развития.

Такая игра имеет существенное преимущество по сравнению с моделированной.

Корпоративная идентичность усиливается за счет:

приобщения к реальной деятельности;
причастности к построению стратегии развития компании;
видения компании в целом и осознания своего места в ней и своих перспектив;
осознания собственной востребованности;
профессионального самоутверждения в деятельности компании.

Эти аспекты являются эксклюзивными, достижимыми только в рамках продуктивной деловой игры.

Не все так просто... (Особенности проведения продуктивных игр)

Реалистичность контекста лишает продуктивные игры некоторых преимуществ эмоционального стимулирования, которые присущи моделированным играм.

Вместе с тем известно, что основными принципами игр являются состязательность и условность. Принцип состязательности наполняет игру энергией, делает ее живой и увлекательной, а принцип условности позволяет отойти от содержания и сосредоточиться на процессе взаимодействия. Также этот принцип позволяет найти неожиданные точки зрения и новые решения при отходе от «замыленной» реальности.

Для реализации этих принципов при сохранении важного реального материала в продуктивных играх можно использовать следующие методы включения:

1. Принцип состязательности достигается работой в нескольких командах с конкурентным взаимодействием на уровне представления результата - презентации.

2. Одним из игровых методов включения участников в процесс игры является «ролевый разогрев» - играющим предлагается на время примерить роли представителей другой стороны (клиентов), например роли заинтересованных в услугах компании лиц.

3. Другой вариант повышения эмоциональной включенности - «скрытый ролевый разогрев» - участники игры решают реальные задачи развития своей компании. При этом задается задача на уровне топ-менеджмента, например, стратегического планирования. Решая эту задачу, участник игры (менеджер среднего уровня) чувствует себя «как топ-менеджер», примеряет на себя эмоционально значимую позицию, что повышает, в свою очередь, его заинтересованность и эмоциональную включенность.

4. При креативных процессах хорошим способом абстрагирования являются образные процедуры. В частности образ предприятия, средства массовой информации, технологического процесса можно представить в виде рисунка, символа, метафоры. Являясь элементом проективной диагностики, такой образ подлежит обсуждению и «расшифровке», в ходе которых выявляются черты идеального или реального объекта или процесса.

И о погоде... (Заключение)

Итак, деловые игры являются как эффективным инструментом развития и обучения сотрудников, так и инструментом целенаправленного формирования корпоративной культуры и развития организации в целом.

Одно из преимуществ деловых игр - высокая степень включенности участников в силу ее «реалистичности». Основным достоинством, при этом, является высокая форма присвоения навыков и содержания в процессе деятельности, в отличие от присвоения содержания, например, в устном сообщении или в письменной декларации.

Также деловые игры могут использоваться в качестве составной части в различных программах по раз-витию корпоративной культуры организации. В процессе деловой игры могут достигаться такие результаты, как повышение информированности о деятельности компании, получение опыта совместной деятельности, создание оптимального психологического климата, достижение общего видения ситуации и положения дел в организации, достижение единого понимания целей организации.

При этом специфика игр, построенных по принципу моделирования ситуаций, заключается в том, что в играх присваивается, в первую очередь, эмоциональное содержание, а предмет реальной деятельности используется в качестве «расходного материала».

Таким образом, использование принципа моделирования различных ситуаций обеспечивает высокую степень эмоциональной включенности участников и усиливает их идентичность с игровой командой, в то время как использование в качестве объекта моделирования реальной деятельности компании повышает также корпоративную идентичность в целом.

Следовательно, перспективным методом при разработке деловых игр для программ развития корпоративной культуры видится сочетание эмоционального эффекта моделированных игр и реального содержания деятельности компании.

Стернин И.Г., психолог, специалист департамента внутрикорпоративного PR

Вопросы к кейсу:

1. Определите, какие ценности организации, особенности корпоративных культур демонстрируют приведенные в кейсе документы.

2. Приведите примеры лозунгов и печатных заявлений, которые вы встречали в организациях, о чем говорят эти артефакты.

Литература

1. Кунде И. Корпоративная религия. Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой. – СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2002.

2. Тесакова Н.В. Миссия и корпоративный кодекс. – М.: Рип-холдинг, 2003.

3. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. – М.: ОАО «Тип», 2000

4. Лайн М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер Компетенции на работе. Пер. с англ. М.: Hippo, 2005.

Семинар 5.

Вопросы для самопроверки

1. Какое значение в процессе общения имеют знаки и символы?

2. Что представляет из себя «корпоративная мифология»?

Предыдущая 2 3 4 5 6 7 8910 11 12 13 14 15 16 17 Следующая