Кеннет Майджер Ценностноориентированное управление

(революционный подход к достижению успеха

В бизнесе и личному процветанию)

Феникс, -Р.-н.-Д., 2005

Это довольно быстро развивающаяся, динамичная история одного управляющего компанией Роба Рейнхарта, который в какой-то момент четко осознал ( во сне ему грозит увольнение на собрании совета директоров), что его компания гибнет, дрейфует в открытом океане без якоря – без тех ценностей, которые смогут удержать ее от потопления, без ценностей, определяющих необходимую линию поведения.

Робб в основном заботится только о ключевых показателях прибыли, доходности продаж и т.д. и не замечает за всем этим того, что люди, занимающие ключевые посты в компании, давно уже живут и работают вразрез с ЕГО нормами – ЕГО фундаментальными ценностями – на которых, он думал, была основана компания.

Эта история прекрасно демонстрирует взаимодействие философских воззрений управляющего и его потребности привлечь членов своей команды к разработке прогрессивного плана действий.

Председатель совета директоров (во сне говорит Роббу): «Более всего меня беспокоит не падение прибыли, как вы могли бы подумать…это раздробленность нашей корпоративной культуры… равнодушие наших сотрудников…болезнь, разрушающая дух нашей команды…безразличие по отношению к нашим поставщикам. Именно эти пробелы в системе руководства обрекают любую, даже самую великую и несокрушимую компанию на гибель, и мы должны что-то изменить на самом высоком уровне управления, чтобы эта участь миновала нас! »

Робб встречает спортивного тренера, приведшего свою команду к победе, и вступает с ним в диалог:

- Спрашивайте мнение каждого и помните: выслушать ответ гораздо более важно, чем задать вопрос!

- Я-то всегда знал, что в спорте лишь одна система ценностей – играй так, чтобы выиграть.

- Если заставлять ребят тренироваться до потери пульса и выкладываться на поле, как беговую лошадь, которую пришпоривает жокей, вовсе не означает, что в результате получатся чемпионы. Есть еще пара составляющих. Талант, конечно, важен – у многих ребят просто потрясающий талант, - но при этом неправильное отношение. Правильное отношение – вот что играет первостепенную роль для победы. Настоящий вопрос заключается в следующем: откуда берется то правильное отношение, которое так необходимо для победы? Тренер может лишь выявить и воспитать правильное «выигрышное» отношение. А вот такое отношение само по себе появляется только изнутри, из самого ребенка. Это отношение отражает то, во что он верит в глубине души. Оно отражает понимание того, что действительно является важным – важным для него самого. И эта вера и отношение суть результат работы личной системы ценностей, которая есть у этого ребенка.

Если команда работает слаженно и эффективно, держу пари, что это результат того, что ее члены одинаково смотрят на то, что важно, а что нет. Именно общность взглядов имеет первостепенное значение для работы команды.

Из того, что ценит человек высоко, вырисовываются вера и отношение. А вера и отношение, в свою очередь, определяют действия человека.

Прошло не менее минуты, пока Робб вспомнил пять слов, которые он произносил сотрудникам: «Запомните эти пять слов – в них заключена великая идея». ЧЕСТНОСТЬ. ЦЕЛЬНОСТЬ. ПРИБЫЛЬ. ЛЮДИ. ШАНС.

Откуда взялись эти ценности компании? «Честность – лучшая политика. Ты стоишь столько, сколько стоит твое слово, именно это и есть цельность. Ты должен заниматься высокооплачиваемым делом. Всегда думая об остальных людях, тогда ты ни в чем не будешь испытывать нужды. В жизни возможности и шансы безграничны». – это были личные ценности Роба, заложенные в нем давным-давно, которые он принес в компанию, именно они были положены в основу управления компанией.

Но люди (остальные сотрудники) не жили теми ценностями, которые были важны для компании, на работе они не вели себя так, как предлагали эти ценности. В компании было развешано 27 копий корпоративных ценностей, но все проходили мимо, не только не читая, но даже не зная, что они там есть.

«Определение своих ценностей – ничто, жить согласно своим ценностям – все».

Как же ценности влияют на способность команды побеждать? То, что происходит вместе с «кризисом ценностей» - показывает ситуация в компании Робба.

Но это система ценностей Роба, почему люди должны жить по ней? Люди действуют сообразно тому, что ОНИ считают важным и правильным, это определяет их поведение – ИХ ценности. Корпоративные ценности в компании Роба не исходят от них самих. За настоящим лидером последователи хотят идти, а не вынуждены делать это.

«Руководитель становится великим лидером, когда люди хотят следовать за ним». Важно обсуждать, что, по мнению сотрудников, удачно, а что требует усовершенствования. Точка «дельта» - буква греческого алфавита, символизирующая перемены – «Что мы могли бы сегодня сделать лучше? » В команде важны ценности: доверие, обязательства, надежность, работа в команде, общение, честная игра. Но эти ценности должны возникнуть в самих сотрудниках, надо дождаться этого. Именно это делает любую ценность ценностью. Т.е. необходимо вовлечь всю команду в процесс создания системы ценностей корпорации

«Секрет воспитания команды чемпионов заключается в том, чтобы помочь членам команды построить свою личную систему ценностей и руководствоваться ее принципами». 1. Выяснить, насколько отношения внутри команды топ-менеджеров и то, во что они верят и чем руководствуются в работе, влияют на удовлетворенность рядового сотрудника компании своей работой и положением. Один вопрос: «Как вы предпочитаете проводить время, свободное от работы? » (нелепый вопрос, который порой повергает в изумление сотрудников)

2. «Открыть новое в личности…Это может быть весело». «Что тебе нравится в том, что ты…. (н-р, самому решать относительно инвестирования)? «Как вам кажется, обращаясь ко всем, что для него действительно важно? » Значит, одна из ценностей (Джека) – надежность

«Алиса, работа в саду в свободное время, несомненно очень важна для тебя, что такого в садоводстве, что так важно в твоей жизни? » «А как вам кажется, что стоит за страстью Алисы к садоводству? Что такого важного в нем? » Значит, твои ценности – чувство равновесия, заботливость.

Все высказываются, делятся своими ощущениями и мыслями относительно того, что же в их хобби является для них самым ценным и важным. Каждый раз, когда кто-то объясняет свои причины любви к тому или иному занятию, просят остальных определить ценности, которые стоят за этими причинами. Ценности выписать на доске. У Роба получился список из 22 ценностей. Потом должна быть передышка.

3. «Когда вы дадите себе труд подумать, что вам нравится больше всего, тогда и проявится ваш настоящий характер». То, что вы делаете, это и есть вы. Аристотель очень точно сформулировал: «Мы есть то, что мы делаем постоянно. В таком случае совершенство – не деяние, но привычка».

Ваше поведение отражает ваше отношение к жизни. Ваше отношение – это, своего рода, функционирование того, во что вы верите. Эти отношения и вера возникают из того, что для вас является наиболее важным – ваших ценностей. Ценности – Вера и отношение – Поведение. В эту схему необходимо добавить ВИДЕНИЕ. Наши ценности также влияют на наше представление о том, к какому результату мы хотим привести нашу компанию. Наше видение должно согласовываться с нашими ценностями, если мы хотим быть честными перед самими собой, нашими сотрудниками, клиентами и поставщиками.

А наши ценности определяют все, абсолютно все, связанное с тем, как мы ведем наше дело: как мы принимаем сотрудников на работу, как мы отмечаем заслуги сотрудников, наши отношения с клиентами, наши бизнес-процессы, нашу систему, наши действия, философию сервиса, как мы общаемся друг с другом – все».

Не может быть списка из 20-30 ключевых ценностей. Одна из ключевых ценностей – простота. Необходимо сократить замечательный список до 5-6. (Есть история о человеке, который в конце письма к другу написал следующее: «Я прошу прощения, что письмо получилось таким длинным. У меня не было времени написать короткое». Простота – значит логичность, но не легкость.)

Каждую из предложенных ценностей предлагалось оценить по трехбалльной шкале от одного до трех. Выбрать три ценности, которые они считают наиболее важными для себя и поставить соответствующую цифру напротив них. Можно поставить по одному баллу за три пункта, можно поставить один балл за одну ценность и два за другую, третья -0, если кто-то считает какую-то ценность особенно важной лично для себя, можно использовать все три балла для того, чтобы отметить именно ее.

Все по очереди выходят к доске и голосуют по списку. Осталось 5 – удовлетворенность клиента, доверие, общение, обучение, уважение. (впоследствии рядовые сотрудники добавили честность)

4. Следующий шаг – программа внедрения ценностей. Во-первых, необходимо разослать список всем сотрудникам, чтобы они ознакомились, добавили свои ценности, прокомментировали ситуацию. Должна быть разработана стратегия проведения этой работы.

«Если в вашей системе ценностей слишком много ценностей, это то же самое, что прислуживать сотне господ одновременно. Суть в том, чтобы найти ключевые ценности, на которые можно ориентироваться в конкретной профессиональной практике.

Принципы ценностно-ориентированного руководства:

Принцип 1. привлекайте всех и каждого к разработке системы ценностей.

Принцип 2. ожидания должны быть прозрачны и ясны (поведение, которое является приемлемым и согласованным с нашей системой ценностей, равно как и действия, которые идут вразрез с нашими ценностями, необходимо обсудить заранее, чтобы все было абсолютно прозрачным).

Принцип 3. замечайте и поощряйте правильные поступки.

5. Видение определяет наш курс. Оно отражает наши ценности. Видение и ценности вместе формируют наше отношение. Наше отношение диктует наши поступки.

«Лучшие идеи у команды, где все доверяют друг другу. Никто из нас не может быть умней всех вместе взятых».

Стратегия причастности каждого к корпоративной культуре. Коммуникационный план, состоящий из трех ступеней: сообщения, аудиенции и каналы сообщения. Тщательно рассмотреть, кому именно нужно знать о ценностях, видении и миссии компании – 5 основных групп: клиента, сотрудники, акционеры, индустрия продуктов питания, остальная аудитория. Для каждой из этих пяти групп определяется сфера интересов, то есть то, в чем заинтересована та или иная группа, что ей нужно знать, какие именно действия ожидаются от этой группы в результате получения этой информации и как оптимальным способом сообщить им эту информацию. Рассмотреть все варианты, включая голосовую и электронную почту, рекламу и т.д., разработать план действий на 6 месяцев, с указанием ответственности конкретных исполнителей и сроков его систематического осуществления. Разработать дополнительные сообщения для сотрудников, клиентов и потенциальных клиентов, некоторые из которых были весьма деятельны, а другие вряд ли пошевелили и пальцем.

Представить систему поощрений и наград на отличную работу

Кроме внедрения ценностной составляющей в должностные обязанности каждого сотрудника, что сделало бы систему ценностей компании абсолютно прозрачной для каждого сотрудника, делается огромный постер, озаглавленный: «Как мы поступаем и ПОЧЕМУ». Содержание этого плаката четко определяет корпоративную культуру компании.

На плакате перечислены и снабжены определениями новые ключевые ценности. Кроме того, для каждого отдельного сектора бизнеса – например, обслуживание клиентов, план счетов, складская логистика и так далее, - были перечислены сотрудники, чьи должностные обязанности относятся к тому или иному сектору. Приведены конкретные примеры поведения для каждого отдельного взятого сектора. Один из предлагаемых типов поведения охватывал подходящие способы взаимодействия с клиентами, которые смогли бы продемонстрировать ценности доверия и уважения.

«Правда, что человек – не остров. За победителем всегда стоит тот, кто помогал ему на пути к победе».

Вопросы к кейсу:

1. Какие основные составляющие подготовки чемпионов? Обоснуйте свой ответ.

2. Могут ли сотрудники жить согласно ценностям Роба?

3. Как построить систему ценностей, по которой может жить организация? Прокомментируйте пошаговый план, разработанный Роббом при поддержке спортивного трененра.

Кейс 3.

Предыдущая 1 2 3 4 567 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Следующая