Насколько Вы согласны с каждым из следующих утверждений?

1 – совершенно не согласен 10 – полностью согласен
	Единственная действительная цель моей карьеры – находить и решать трудные проблемы, независимо от того, в какой области они возникли	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание моей семье и моей карьере	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	Я всегда нахожусь в поиске идей, которые дадут мне возможность начать и построить свое собственное дело	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компетенции	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	В моей профессиональной деятельности я более всего заботился о своей свободе и автономии	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	Для меня важнее остаться на нынешнем месте жительства, чем получить повышение или новую работу в другой деятельности	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу другим	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	Соревнование и выигрыш – это наиболее важные и волнующие стороны моей карьеры	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет вести жизнь, которая мне нравится	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	Предпринимательская деятельность составляет центральную часть моей карьеры	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	Я буду считать, что достиг успеха в карьере только тогда, когда стану руководителем высокого уровня в солидной организации	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация или мир бизнеса	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	Я бы предпочел работать в организации, которая обеспечивает длительный контракт	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	Я бы хотел посвятить свою карьеру достижению важной и полезной цели	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда я постоянно вовлечен в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	Выбрать и поддерживать определенный образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	Я всегда хотел основать и построить свой собственный бизнес	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	Я предпочитаю работу, которая не связана с командировками	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Назад к описанию методики " Якоря карьеры"

yandex_direct_print()

Бланк методики " Якоря карьеры"

ФИО ____________________________________

Ценностные ориентации в карьере	Степень важности (max 10)
1. Профессиональная компетентность Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Люди с такой ориентацией хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать их способности. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Они ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетенции, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу руководителя, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.
2. Менеджмент. Для этих людей первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них– управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами – это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития – власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия. Человек с такой ориентацией будет считать, что не достиг цели своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия.
3. Автономия (независимость). Первичная забота личности с такой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Они испытывают трудности, связанные с установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры - получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них - это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной позиции. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы.
4. Стабильность работы. Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди ответственность за управление своей карьерой перекладывают на нанимателя. Такие люди, как правило, отличаются невысоким уровнем притязаний.
5. Стабильность места жительства. Для них важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для них неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.
6. Служение. Данная категория описывает людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры - получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям.
7. Вызов. Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Они ориентированы на то, чтобы “бросать вызов”. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это — конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них - это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции “выигрыша – проигрыша”. Процесс борьбы и победа более важна для них, чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна и разнообразие и вызов имеют для них очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становиться скучно.
8. Интеграция стилей жизни. Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Такие люди обычно в своем поведении проявляет конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих)
9. Предпринимательство. Этим людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других - это не их, они - предприниматели по духу, и цель их карьеры - создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании - собственный бизнес.

Ключ к методике " Якоря карьеры"

№	Карьерная ориентация	Номера вопросов	Кол-во вопросов
	Профессиональная компетентность	1, 9, 17, 25, 33
	Менеджмент	2, 10, 18, 26, 34
	Автономия (независимость)	3, 11, 19, 27, 35
	Стабильность работы	4, 12, 36
	Стабильность места жительства	20, 28, 41
	Служение	5, 13, 21, 29, 37
	Вызов	6, 14, 22, 30, 38
	Интеграция стилей жизни	7, 15, 23, 31, 39
	Предпринимательство	8, 16, 24, 32, 40

Следует просуммировать баллы по каждой ориентации и разделить на количество вопросов. Ориентация считается ярко выраженной, если показатель превышает 6 баллов.

Вопросы к кейсу:

1. Опираясь на кейсы 4-8 и свой материал постройте ответ: роль лидера в построении ценностей компании.

2. Опираясь на кейс 8 и свой материал постройте ответ: как можно добавить ценности продукту.

Литература

1. Архангельский Г.А. От удовлетворения потребителя к реализации ценностей //Рекламные идеи.-2003.-№ 1 (42).-С.52-53

2. Глызин Л.А. Миссия, создающая успех // Управление персоналом, 1999.-№ 12.-С.28-39.

3. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура.-Ростов-на-Дону, 2001.

4.Кеннет Майджер Ценностноориентированное управление (революционный подход к достижению успеха в бизнесе и личному процветанию) Феникс, -Р.-н.-Д., 2005-08-23

5.Тесакова Н.В. Миссия и корпоративный кодекс.-М.: Рип-холдинг, 2003

6.Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение. Эволюция. Совершенствование.- СПб.М.- Харьков – Минск, 2002.

Семинар 4.

Вопросы для самопроверки

1. Синтез каких элементов рождает систему корпоративного нормотворчества?

2. Какую роль в рассматриваемой системе играют управленческие установки?

3. Что представляют из себя корпоративные правила?

4. Опишите шаги создания корпоративного кодекса.

5. Разграничьте понятия «корпоративные правила» и «корпоративные нормы».

Вопросы для обсуждения

1. Выберите 2-3 ценности для сервисной организации (ресторана, туристской компании, салона красоты и др.), переведите идеологемы на язык конкретных корпоративных правил. *

ценность	показатели	правила	ср-ва поощрения	обучение	контроль

2. Самостоятельно найдите материал по теме «Компетенции». Какую роль могут играть компетенции, составленные индивидуально под потребности организации, в системе корпоративного нормотворчества? *

3. Приведите пример Корпоративного кодекса фирмы. Охарактеризуйте его части (параграфы). Составьте свои рекомендации. Представлена ли в нем система корпоративного нормотворчества?

Кейс 1

Основные формы «Программы оздоровления корпоративной культуры предприятия» [1]

Многие фирмы стали заказывать использовать настольные календари, ежедневники, карманные справочники, в которых отражены правила, упражнения, кодексы, манифесты, декларации, содержащие новые установки, новые взгляды на привычные синдромы. Вынужденные синдромы: «должномания» - бессознательная привычка ждать от жизни и людей совершенства. «Должномания» состоит из заложенных в детстве эталонов. А терпимость является высшей добродетелью во всех религиях. «синдром собственной правоты» - каждый мозг хочет быть правым. Люди, видя окружающую реальность, убеждены, что их карта этой реальности и есть сама реальность. «Уязвимость, обиды, оправдания при критике и обвинениях» - этот синдром «детского поведения» через специальные упражнения заменяется умением сохранять чувство достоинство и любых критических ситуациях и при любых нападениях, на умение слышать претензии, не впадая в самозащиту и оправдания. «Терроризм: борьба или бегство» - природа заложила в людях стремление защитить свои территории: свое пространство, собственность, власть, статус, близких и др. Можно использовать принцип айкидо – это перераспределение энергии конфликта и одновременно поиск взаимоприемлемых условий. «Синдром выученной беспомощности» - если люди чувствуют, что от них мало что зависит, у них формируется чувство жертвы. Это порождает лень, вялость, стремление сохранить привычное сопротивление переменам. «Синдром коммунального поведения» - люди в организации ведут точно себя точно так же, как и дома, на кухне, в разговоре с семьей.

Памятка для сотрудника

Входя в кабинет босса, помни!

1. Факт малоизвестный и часто отрицаемый: с человеком обращаются так, как он втайне желает.

2. Оправдание – это недостаток веры в собственные силы.

3. Босс знает, что любая система, освобождающая людей от ответственности, обесчеловечивает их.

4. Обвинять других в своих проблемах также логично, как считать, что мухи – причины свалок. Ищет виноватых те, кто не ищет решение проблемы.

5. Если вы видите проблемы вне себя, то и решение будете искать вне себя. Едва ли босс будет с этим согласен.

6. В попытке – ложь, правда – в действии. «Не могу» - всегда ложь. Правда: «Могу, но в данный момент не хочу»

7. До тех пор, пока ощущаем себя жертвами, мы бессильны что-либо изменить, мысль о себе как о жертве есть добровольная готовность стать ею.

8. Заройте голову в песок. Наверняка получите пинок в зад. Ищите возможности, а не гарантии.

9. Победитель – обязуется. Неудачник – обещает. Сила личности измеряется способностью завершать дела.

10. Если нет своей цели в жизни, приходится работать на того, у кого она есть.

11. Мозг гораздо чаще ржавеет, чем изнашивается, мозг подобен парашюту: действует эффективнее всего, когда открыт.

Или фирменные стандарты - правила, которые принято выполнять. Не всегда они совершенны и не призваны решить все проблемы, но обеспечивают решение трех задач:

Воспроизводство технологии.
Фильтр типовых ошибок на любой функции.
Создание корпоративной культуры.

Все люди разные, но вполне могут соблюдать одинаковое для всех правило: " В этом году мы ТАК договорились, поэтому в конфликтных и типовых ситуациях мы ТАК поступаем. Не потому, что так правильно (ключевой момент! ), а потому, что мы ТАК договорились".

Фирм на свете миллионы, видов бизнеса, которыми они занимаются - тысячи, отраслей - сотни, но проблемы у всех одни и те же.

Стандарты " заводят", в зависимости от ситуации. Необходимость в некоторых их них в определенный момент отпадает. Так постепенно формируется корпоративная культура.

Ниже приведен усредненный перечень стандартов, которые обычно составляются в фирмах.

Предыдущая 1 2 3 4 5 6 789 10 11 12 13 14 15 16 Следующая