Оценка эффективности (КАКОВ ПРОГРЕСС?).

К преподаванию в данном центре важно привлечь наиболее квалифицированных работников данного предприятия, обеспечив им материальное стимулирование. Кроме того, можно принять в штат одного или двух корпоративных тренеров, которые помимо проведения тренингов, будут осуществлять необходимую аналитику (диагностировать персонал вначале процесса обучения, консолидировать проблемные вопросы от всех подразделений, осуществлять мониторинг на местах по окончании обучения, предлагать новые виды обучения под запросы данного предприятия).

Собственный учебный центр будет, безусловно, способствовать усилению корпоративного духа на предприятии, усиливать сопричастность отдельно взятого сотрудника к общему делу. Через такой центр можно легко ретранслировать идеи и принципы корпорации. Как показывает практика, люди, работающие ради общей идеи уже не будут безучастны к рабочему процессу.

В качестве метода обучения полезно использовать такой элемент как баддинг (buddying). Это работа в парах, основанная на предоставлении друг другу информации и объективной честной обратной связи, с целью помочь в решении какой либо задачи (как личной, так и корпоративной). Оба партнера равноправны. Часто используется для связи между подразделениями. Такой прием очень способствует сплачиванию коллектива точечным способом (при условии корректного поведения участников).

Конкурс профессионального мастерства. Позволяет, во-первых, оценить эффективность обучения, во-вторых способствует сплачиванию коллектива.

Если учесть, что данное предприятие состоит из нескольких, относительно самостоятельных структурных единиц, то можно предположить, что связи между сотрудниками внутри этих подразделений более тесные, нежели между сотрудниками разных структур. Это нередко ведет к разрозненности всего предприятия.

Проведение подобных конкурсов позволит людям из разных магазинов лучше узнать друг друга. С другой стороны, придя «болеть» за своего молодого специалиста, сотрудники одного и того же магазина еще больше сплачиваются.

Корпоративные праздники. Эту составляющую корпоративных мероприятий обойти вниманием, в данной ситуации, никак нельзя. Подавляющее число сотрудников на этом предприятии – женщины, а большинство женщин нуждается во внимании и присутствии ПРАЗДНИКА. День торгового работника, 8 Марта, Новый год – это святое. Остальные праздники по мере бюджета и необходимости.

Подробно останавливаться на программе подобных мероприятий я не буду. В принципе, я думаю, стандартный поход в кафе или ресторан с пением песен под КАРАОКЕ вполне приемлемый вариант.

Важно отметить еще и тот момент, что различные выездные мероприятия, в том числе и туры выходного дня, скорее всего, не будут пользоваться успехом в данной среде. Причина – женский состав сотрудников. Большинство работниц будет стремиться провести время в семье, с детьми. В этой связи, для повышения лояльности сотрудников и усиления корпоративного духа, будет полезно организовать свою собственную Детскую елку с конкурсами, призами и подарками.

Имиджевый центр. Будет интересно попробовать организацию имиджевых услуг для своих работников. В рамках этой программы можно каждому новому сотруднику контактной зоны предлагать, перед вступлением в должность, поработать со стилистом (оплата услуг стилиста за счет компании). Считаю, что это вполне оправданные вложения, которые в скором времени принесут свои дивиденты.

На базе такого центра, который вполне может являться структурной единицей Учебного центра, можно регулярно, с периодичностью раз в месяц, читать лекции по уходу за собственной внешностью, проводить обучающие курсы по макияжу и т.д. Такие мероприятия, я думаю, будут способствовать укреплению корпоративного духа.

Если отсутствуют средства на содержание подобного центра, то можно заключить договора с парикмахерской студией или косметическим салоном на оказание различного рода услуг, с частичной оплатой со стороны предприятия.

Цель подобных мероприятий - всячески поощрять заботу о собственной внешности работников контактной зоны, поскольку не только их психологические качества, но и внешность, являются необходимым условием для успешных продаж. Кроме того, полная или частичная оплата имиджевых услуг данным предприятием будет дополнительным элементом в пользу корпоративной культуры организации.

Компания Г.

На мой взгляд самая непростая из предложенных ситуаций, в случае притока на данное предприятие молодых специалистов. Исходя из характеристики предприятия, оно представляет собой достаточно жестко-структурированную систему. Эта организация имеет, безусловно, свои традиции и колоссальный, накопленный за многие десятилетия опыт. Думаю, что отдельно взятый индивид обладает в какой-то мере свободой творчества, ограниченной рамками научного проекта. Однако, являясь структурной единицей данной системы, каждый сотрудник работает на выполнение общей задачи данной иерархии. Удивительно, что на этом предприятия трудится в настоящий момент около 800 человек. Видимо, представленное НИИ имеет хорошее финансирование и, следовательно, занимается решением каких то стратегически важных вопросов.

В случае прихода новых молодых сотрудников неизбежен, как и в ситуации А, конфликт поколений. Для дальнейшей плодотворной работы необходимо тесное взаимодействие двух команд, старой и новой. Обеспечить общность интересов таких разных возрастных групп, думаю, можно в основном за счет рабочих моментов. Интересы вне стен института у «старых» и молодых сотрудников совершенно различны, и преодолеть этот разрыв скорее всего не удастся. Следовательно, нужно делать упор на образование и науку, как наиболее приоритетные направления корпоративных мероприятий. Организация всевозможных праздничных мероприятий ( в большом количестве) будет в данном случае не совсем уместна.

Организация корпоративного обучения для молодежи. Первое, что нужно постараться сделать – это обеспечить максимально возможную преемственность поколений. Без добровольной передачи накопленного опыта со стороны ветеранов, сложно будет двигаться дальше, заниматься общим проектом. Большинство людей, в принципе, неохотно делится собственными наработками, а уж кандидаты наук, думаю, особенно. В данной ситуации я вижу два возможных пути передачи информации. Первый путь: от человека – группе людей, то есть организация института наставничества. Очень важно преодолеть элемент «звездности» более опытных сотрудников. Постараться, используя ключевую мотивацию этих людей, склонить их к сотрудничеству. В качестве одного из элементов такой системы наставничества можно предложить опытным сотрудникам подготовить доклад, обзор, отчет и выступить с ними на семинаре, организованном для молодых специалистов.

Второй путь касается передачи информации от квалифицированных кадров, наиболее негативно настроенных к передаче опыта. Можно предложить им заняться созданием информационного источника, например: разработать методичку, пособие, описать рабочие процедуры и стандарты.

В обоих случаях нужно материально поощрять наставников, поскольку этот процесс, безусловно, является капитализацией в пользу предприятия.

Обучающие программы, помимо адаптационной составляющей, являются катализаторами процесса объединения коллектива, вызывают чувство гордости и причастности к данной организации.

Создание проектных групп. На следующем этапе можно попробовать работу в проектных группах смешанного состава. Такой группе ставится задача на основе проблематики данного предприятия и устанавливается срок ее решения. В этом случае мы действуем точечно, обеспечивая в конечном итоге консолидацию отдельных частей коллектива, а также мягкую адаптацию людей друг к другу.

3. Выездные семинары для сотрудников института. Такие мероприятия призваны нести нагрузку и корпоративных праздников ( в завуалированном виде), и плодотворной научной деятельности. Это оптимальный вариант, сочетающий работу и отдых. Лучше всего проводить такие мероприятия за городом, на базе отдыха. С одной стороны, сотрудники первую половину дня будут заняты делом, творческая мысль будет продолжать работать вне стен института. Как показывает практика, решения, созревающие в подобных ситуациях, достаточно креативны и позволяют существенно продвинуться в работе над проектом. С другой стороны, в свободное от работы время, каждый желающий может найти себе занятие по душе. Для людей в возрасте это могут быть прогулки на свежем воздухе, шахматы, сауна, чтение. Молодежь может предпочесть более активное времяпрепровождение. В конечном итоге, такая нестандартная работа коллектива должна принести свои плоды. Вполне возможно, что по прошествии нескольких таких мероприятий произойдет постепенный симбиоз двух разных команд.

Предыдущая 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 131415 16 17 Следующая