Гендерный аспект анализа организационной культуры

Спецификой гендера в организационной культуре является то, что он выступает «субъектом управления» мужчин и женщин. Исследование присутствия гендерных отношений в организационной культуре показывают, что, как правило в любых организациях на первое место выступают гендерные стереотипы, гендерные представления, которые участвуют в формировании гендерно - асимметричных отношений между мужчинами и женщинами. Такое положение приводит к возникновению гендерной асимметрии в организии. Принципы и закономерности гендерной асимметрии действенны для любой сферы. Главная их особенность в том, что они отражают невозможность полноценной реализации женщинами своей индивидуальной и социальной субъектности. Из-за гендерной асимметрии женщины оказываются не в полной мере включенными в социальные отношения владения, пользования, распоряжения и распределения, присвоения и потребления, что и определяет в дальнейшем их возможность воспроизводить и совершенствовать свою жизнь, осуществлять индивидуальную и социальную субъектность. Данная ситуация усугубляется тем, что у женщин формируются когнитивные противоречия, которые проявляются в моделях поведения. Гендерная асимметрия вызывает противоречивые картины мира, рассогласования также и у мужчин.

Гендерное измерение организационной культуры осуществляется двумя способами. Первый способ состоит в изучении представлений персонала организаций, их гендерных стереотипов и гендерных представлений, которые являются латентными. Они касаются разного рода аспектов организационной культуры, воплощенных в компонентах ряда: люди – вещи - идеи. Второй способ заключается в исследовании эксплицитных (в определенном смысле все люди являются исследователями, а потому стремятся к конструированию своей системы представлений о части реальности, к созданию своей теории. Такая концепция носит название обыденной или имплицитной. По сравнению с ней научную теорию называют эксплицитной. Научную теорию отличает от имплицитной то, что ее можно эксплицировать, т.е. проверить, сделать явной. Имплицитные теории считаются не явными, не артикулированными, не проверенными в эксперименте) проявлениях гендерных стереотипов и представлений, которые распространяются на гендерные критерии оценки деятельности мужчин и женщин как представителей пола. Здесь имеет место четкое разделение того, что приоритетно и характерно «для мужчин» и что «для женщин».

Первый способ, примененный для исследования открытого и скрытого уровней организационной культуры, показал, что присутствующий гендер скрытно управляет посредством гендерных стереотипов и гендерных представлений. Он управляет образом мыслей, влияет на принятие решений и модели поведения мужчин и женщин. Особенность гендерных аспектов организационной культуры состоит в их неочевидном, непроявленном характере, что и затрудняет их распознавание.

Исследование организационной культуры по второму способу показало, что гендер с точки зрения эксплицитного проявления имеет широкое распространение. Выявлены и некоторые особенности таких проявлений. В том случае, когда членам организации необходимо было оценить абстрактные организации, они склонялись к гендерно - нейтральным ответам. При оценке же своей организации нередко демонстрируют наличие гендера. Подобная ситуация позволяет сделать предположение, что гендерные аспекты в организационной культуре всегда «привязаны» к условиям среды и приводит к их постоянному воспроизводству.

Во многих исследованиях гендерных аспектов организационных культур выявлено наличие когнитивных противоречий. Большая их выраженность обнаруживается при применении корреляционного анализа. Анализ корреляций различных высказываний показывает явное и скрытое наличие гендерных стереотипов, гендерных представлений, а также наличие «защитных» реакций мужчин и женщин, спровоцированных влиянием тендера. Когнитивные противоречия проявляются в том, что в отношении собственного пола мужчины и женщины «скрываются» как за щитом за некоторыми гендерно - стереотипизированными высказываниями, в том числе и негативными, для использования их в ситуации неопределенности, неоднозначности. Гендерные стереотипы и гендерные представления, особенно негативные, в отношении собственного пола используются как бы для оправдания тех или иных моделей поведения и смягчения осуждения.

Гораздо более серьезные когнитивные противоречия обнаруживаются в том, что негативные высказывания в отношении противоположного пола повышают удовлетворенность собой и положительно влияют на возможность их самореализации. Проявление гндерных стериотипов привлекало внимание ученых при исследовании организационной культуры. В частности Г.Хофштеде в своем методе исследования организационной культуры в качестве отдельного направления выделил гендерный аспект анализа. В его четырехфакторной модели одним из основных измерений была выбрана «маскулинность» как оппозиция феминности.

Под «маскулинностью» предполагается набор жизненных ценностей, обычно выделяемые мужчинами: настойчивость, утвердительность, стремление к победе, приемлемость риска, стремление к большим заработкам, мужественность, восхищение достижениями успешных. Эти ценности были названы маскулинными, поскольку в большинстве обществ мужчины характеризуются терминами, отражающими позитивный смысл ценности, даже в тех обществах, которые в целом могут склоняться больше к феминному полюсу. Для феминного полюса, отражающего ценностные ориентиры женщин, характерно заострение внимания на качестве жизни, хороших отношениях с людьми - начальством, сотрудниками, коллегами по работе, теплой атмосфере, взаимозависимости и взаимопомощи сотрудников, равноправии полов, симпатии к тому, у кого неудача, гендерном равенстве.

Изучение гендерных аспектов управления организацией показывают, что центральным элементом организации в результате историческиго завоевания правового государства, является формальная и декларируемая безличность в отношении непрофессиональных личностных особенностей, таких как пол, возраст, национальность и прочее. С другой стороны, «пол» - это качество работников, которое они привносят в трудовую ситуацию, и которое постоянно возобновляется в трудовой ситуации. Социальное конструирование гендера, как мужского, так и женского, осуществляется посредством приобретения социально-профессионального опыта и статуса, материального благополучия, а так же в процессе продвижения по карьерной лестнице и самореализации.

В культуре каждой организации сознательно или бессознательно присутствует «гендерная политика». В ее реализации в скрытой форме присутствует идеология равенства/неравенства мужчин и женщин, базирующаяся либо на тезисе о природном неравенстве и культуре, отражающей его; либо на тезисе о культурном неравенстве и необходимости преодоления его с помощью специальных социальных технологий. Под гендерной политикой организации понимается: регулирование кадрового состава работников по половому признаку, влияние фактора пола на формирование властных структур в организации, на служебное и профессиональное разделение труда внутри организации, на психологический климат, организационную культуру и организационную этику. Гендерная политика организации может быть целенаправленной или неявной, но она безусловно присутствует.

Исследования показывают, что организации, какими бы разными они не были, как правило утверждают себя как мужской мир. Уже при приеме на работу женщины подвергаются неявной дискриминации: мужчина не обязан отчитываться перед нанимателем в том, сколько часов в день он занимается работой по дому, а женщину подробно расспрашивают, как она будет совмещать профессиональные обязанности с материнскими, и кто ухаживает за детьми, когда они болеют. Женский руководящий персонал вынужден бороться с культурными барьерами, которые отказывают им в легитимации их претензий на руководство. Пока женщина сравнивает себя с женщинами, она может почувствовать удовлетворение своим социальным и профессиональным статусом, но, оценивая себя относительно мужчин, она сталкивается с явным принижением своих способностей и возможностей. Политика равноправия, нацеленная на гендерную симметрию, деловые и организационные стратегии при исследовании их реализации, выявляют противоречия в институциональных структурах и культурах.

«Пол» - это критерий, дифференцирующий возможности профессионального роста и продвижения по социальной лестнице. Исследования показывают, что имеет место неравные возможности мужчин и женщин в стартовых карьерных условиях. Карьерные ожидания женщин формируются в противопоставлении «карьера или семья», и в борьбе «женщина или мужчина». Если мужчина может делать профессиональную или социальную карьеру, то у женщин профессиональная карьера либо предшествует социальной, либо тождественна ей. В современной организационной культуре у женщины есть несколько путей реализовать свои амбиции. Во-первых, она может ждать, когда ее выдвинут (оценят, назначат, призовут). Во-вторых, она может реализовать себя как высококлассный профессионал и смириться с тем, что ее власть - это власть специалиста, эксперта, мастера своего дела. Третьей возможной стратегией организационного поведения женщины является демонстрируемая женственность. То есть, она может реализовывать себя в организации как женщина - эмоциональный лидер группы, независимо от профессионального и социального признания.

В последние годы произошли существенные изменения в анализе и интерпретации деловой психологии, делового стиля и организационного поведения мужчин и женщин. Происходит непрерывное взаимодействие нескольких факторов: мужчины и женщины в максимальной степени соответствующие сущностным признакам своего пола, демонстрируют противоположность делового стиля, мотивации делового поведения, способов решения проблем, различия в приемах организации работы; мужчины и женщины, ориентированные на успех и карьеру, сходны в выборе стратегий управления и форм делового поведения. Исследователи отмечают, что основное классическое различие: мужчины ориентированы на решение задачи, а женщины на развитие отношений, постепенно утрачивает свое главенствующее положение в списке различий делового стиля мужчин и женщин. Но, если у мужчины чаще всего мотивом принятия решения оказывается польза дела (так как он себе ее представляет); то у женщины мотивов гораздо больше: всеобщее благо, хорошие отношения, но порою и ревность, месть. Мужчины склонны к авторитарности, женщины - к демократичности. Если в организации принят демократический стиль общения, то женщины в качестве лидеров ценятся так же высоко, как мужчины, а если авторитарный, то оценка женщин-руководителей ниже. Мужчины в организации определяются как: сильные, активные, напористые, такие же женщины - как агрессивные и навязчивые. Мужской стиль общения свидетельствует о стремлении к социальному доминированию и независимости, женский - к взаимной зависимости, партнерству или сотрудничеству.

В ХХ веке появляются новые модели мужественности, и женственности, поскольку общество созревает сначала до идеи равенства полов, а потом до формулы «равенство в различии». Механизм нивелирования гендерной асимметрии на уровне организации предлагается рассматривать как механизм внедрения и развития социального партнерства с помощью социальных технологий в социально-правовой, социально-экономической, управленческой, социальной, культурной сферах.

В социально-экономической сфере социальные технологии охватывают переориентацию приоритетов кадровой политики, недифференцированную оплату труда, аттестацию персонала по специально разработанной процедуре, которая представляет собой комплексную оценку работника и включает пять ступеней: собственную оценку профессиональной компетентности, оценку коллег, специалистов, руководителей, а также процедуру формализованного тестирования профессиональных знаний, умений и навыков. Социальные технологии в управленческой сфере ориентированы на целенаправленное формирование руководством организационной культуры нового типа. Эти технологии предлагается осуществлять посредством реализации модели обучающейся организации, а также консультирования руководства с сотрудниками, которое может быть представлено как плановое мероприятие в рабочем графике руководителя. Оно может состоять в том, что сотрудники выступают в роли консультантов по разному кругу вопросов. Консультирование предлагается сопровождать отлаженной системой методов внутрикорпоративной коммуникации через внутрикорпоративную газету, веб-портал, информационные стенды. В социальной и культурной сферах социальные технологии по внедрению и развитию социального партнерства мужчин и женщин сводятся к сознательно управляемым мероприятиям по формированию организационной культуры нового типа.

Контрольные вопросы

1. Назовите основные характеристики организации, используемые при анализе организационной культуры.

2. Охарактеризуйте наиболее часто используемые подходы при анализе организационной культуры.

3. Раскройте содержание объективного и субъективного аспектов при исследовании организационной культуры.

4. В чем суть трех основополагающих методологических подходов К. Камерона и Р. Куинна к измерению организационной культуры.

5. Каковы преимущества и недостатки количественных и качественных методологических подходов при анализе организационной культуры.

6. Какие метолы используют для изучения организационной культуры?

7. В чем суть методики параметров национальной культуры Г. Хофштеде?

8. Раскройте содержание метода OCAI (Organizational Culture’s Analyze Instrument), разработанный К. Камероном и Р. Куинном.

9. В чем особенность метода социометрии Я. Морено при анализе организационной культуры.

10. Какова модель клинического исследования организационной культуры, разработанный Э. Шейном.

11. В чем проявляется специфика гендера в организационной культуре?

12. В чем проявляются противоречия при исследованиях гендерных аспектов организационных культур?

13. Какие новые модели мужественности и женственности при исследованиях организационных культур появляются в ХХI веке?

Предыдущая 2 3 4 5 6 7 8910 11 12 13 14 15 16 17 Следующая