Методы анализа организационной культуры

Для успешного анализа организационной культуры прежде всего необходимо определить, какой из подходов к измерению организационной культуры будет избран. К. Камерон и Р. Куинн при определении классификации подходов к измерению организационной культуры выделили три основополагающих методологических подхода: Холистический подход. При этом подходе исследователь погружается в культуру и действует, как глубоко сопричастный сотрудник, пытается стать полноценным членом организации, быть составной частью «ядра» организации. Метафорический подход. В этом подходе исследователь использует образцы документов, отчетности, бытующих рассказов и бесед, фирменных анекдотов и легенд. Исследователь здесь становится сопричастным наблюдателем. Этот подход иногда называют языковым. Количественный подход. При этом подходе исследователь пользуется вопросниками и/или проводит собеседования для оценки конкретных проявлений культуры. По сути, он выступает в роли официального социолога и психолога.

В современных исследованиях организационной культуры используются как количественные, так и качественные метододологические подходы. Каждый из этих подходов имеют как преимущества, так и свои недостатки.

Количественные методы имеют ряд преимуществ: обеспечивают сравнимость результатов при изучении различных организаций; дают точные и наглядные результаты; обеспечивают возможность выявления не только поверхностного, но и глубинных слоев организационной культуры, причем позволяют оценить и внутренние мотивы или побуждения работников организации, т.к. в качестве основы используются опросы сотрудников; полученные результаты наиболее объективны, так как влияние субъективных установок и личности исследователя существенно ниже. Недостатки заключается в том, что данный подход позволяет выявить лишь осознанные респондентами характеристики организационной культуры, в то время как глубинные культурные ценности могут быть оценены и дифференцированы только с помощью долговременного качественного анализа таких проявлений культуры, как мифы, рассказы и т.д.

Качественный подход позволяет проведение глубинных интервью с руководителями предприятий. Во-первых, они дает возможность выявить субъективную оценку высшего управления организации, т.к. именно руководитель организации является ключевым фактором формирования организационной культуры предприятия. Во-вторых, позволяет выявить ключевые моменты исследуемого предмета непосредственно «на практике» и сформировать концепцию организационной культуры. В-третьих, для изучения мнения высшего руководства специальная разработка инструментария на основе количественных методов считается бессмысленным.

Для изучения организационной культуры необходимо определить не только научные подходы, но и выбрать методы сбора информации. Довольно часто в современных исследованиях организационных культур используют социологические методы, такие как: интервью и анкетирование; косвенные методы; изучение устного фольклора; изучение документов; изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов; изучение сложившейся практики управления.

Интервью и анкетный опрос. Один из методов, которым можно начать изучение культуры, - опросить работников организации, в который включаются вопросы, выясняющие знание членов организации имеющуюся культуру, ключевые страрегические ценности, каковы организационные символы, правила и традиции.

Косвенные методы. Обширную информацию можно получить, попросив работников организации охарактеризовать особенности сложившейся организационную культуры не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты. Использование косвенных методов позволяет работникам организации лучше понять сложившуюся ор-ганизационную культуру и то, как она влияет на работу и рабочие результаты персонала.

Изучение устного фольклора. В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении. В качестве героев историй выступают те из членов организации (работающие сейчас или работавшие раньше), образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры.

Сложившуюся в организации организационную культуру, часто характеризует использование профессионального сленга, словечки и выражения, употребляемые большей частью коллектива. Допустимость или недопустимость использования ненормативной лексики в неформальном (а иногда и в формальном) общении также является одной из характеристик данной организационной культуры.

Анализ документов. Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства - причем реальные, а не декларируемые - относительно процесса управления.

Изучение сложившихся в организации правил и традиций. Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный - руководитель, одежды, профессионального жаргона и т.п. Во многих организациях работники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через оп-ределенные церемонии, процедуры, ритуалы: например, торжественное награждение ветеранов, лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию и т.п.

Изучение сложившейся практики управления. Сложившаяся в организации практика управления также является важным источником информации о преобладающей организационной культуре. Насколько в компании преобладает авторитарное управление, как принимаются решения (узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников в подготовке важнейших решений), преобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел в организации - все это важнейшие черты управленческой практики, влияющие на основные составляющие организационной культуры.

Большой популярностью среди исследователей организационной культуры пользуются такие методики, как параметры национальной культуры Г. Хофстеде и метод OCAI (Organizational Culture’s Analyze Instrument), разработанный К. Камероном и Р. Куинном

Методологическим обоснованием методики Г. Хофстеде служит представление относительно роли национальной культуры в построении определенного рода организационных взаимодействий, явно и скрыто проявляющихся предпочтений, установок и ценностей. Г. Хофстеде полагает, что свойства культур раскрываются в частных способах решения общих проблем, и выделяет следующие параметры организационной культуры: социальное неравенство, включая отношения с властью; отношения между индивидом и группой; мужественность и женственность; преодоление неопределенности, контроль над агрессией и выражением эмоций.

Метод OCAI базируется на классификации организационной культуры по значениям шкал «стабильность – гибкость» и «внутренняя ориентация – внешняя ориентация». К. Камерон и Р. Куинн выделяют четыре типа культур: иерархическая, рыночная, адхократическая и клановая. Инструментарий, используемый в методе OCAI, предполагает выявление характеристик культуры организации по шести ключевым направлениям: важнейшие характеристики организации (черты, которые отражают особенности организации); общий стиль лидерства в организации (черты, присущие лидеру организации); стратегические цели (характер ориентации организации на развитие); критерий успеха (элементы трудовой деятельности, которые воспринимаются как успех в данной организации); связующая сущность (содержание элементов, объединяющих коллектив); стиль управления сотрудниками (черты, отличающие организацию при управлении персоналом).

Возможность изучить организационную культуру изнутри предоставляет метод социометрии Я. Морено. Социометрия как метод, применяется и в социологии и в психологии. На практике этот метод может быть внедрен в любую организацию. В данном случае социометрия должна пониматься: во-первых, как социологический метод анализа (включающий опросы и интервью); во-вторых, как психотерапевтическая методика –методика с проигрыванием определенных ролей. Метод Морено может быть использован для повышения уровня креативности, укрепления командного духа и сплочения, усиления значимости культурных ценностей организации. На практике во время диагностики организационной культуры параллельно с интервью проводятся тренинги и ролевые игры (психодраматические акции), направленные на перечисленные выше цели. Морено предлагает исследовать действием, чтобы удовлетворить каждого индивида в организации, совершая движение на встречу к нему.

Э. Шейн разработал модель клинического исследования организационной культуры, при котором исследователь становится частью коллектива, работая бок о бок с сотрудниками исследуемой организации. Он использовал опыт этнографов, которые пришли к выводу, что изучаемая группа не принимала исследователя за «своего» и не «раскрывалась» до тех пор, пока исследователь не начинал приносить группе пользу, оказывать ей содействие в работе. Часто, изучаемая группа не осознает полезности, проводимой работы, однако, становясь частью коллектива и выполняя более очевидные (с точки зрения полезности) функции на благо группы, исследователь заслуживает доверие группы, что приводит к большей достоверности получаемой в ходе исследования информации. Сам Шейн определяет интегративное клиническое интервью как: серию «…контактов и совместных изысканий, выполняемых исследователем и заинтересованными лицами, располагающими информацией, являющимися членами организации и воплощающими те или иные аспекты ее культуры» - [Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э.Шейн; Пер с англ. под ред. В.А.Спивака. СПБ, 2002. - 336 с. ]

В России, в прошлом в СССР, также постоянно разрабатывались методы для исследования культуры организации. В свое время были созданы методы, качественным образом влияющие на культуру труда и технологическую культуру: БИП (бездефектное изготовление продукции); СБТ (система бездефектного труда); КАНАРСПИ (качество, надежность, ресурс с первых изделий); НОРМ (научная организация работ по повышению ресурса двигателей); КСУКП (комплексная система управления качеством продукции); КСУКП и ЭИР (комплексная система управления качеством продукции и эффективным использованием ресурсов); КСПЭП (комплексная система повышения эффективности производства) [ (Системы, методы и инструменты менеджмента качества / Кане М.М., Иванов Б.В., Корешков В.Н., Схиртладзе А.Г. СПб.: Питер, 2008. С. 8–9.) ].

До сих пор остаются одними из самых передовых в мировой практике методы организации коллективных (бригадных) форм работы, предложенные в свое время советскими специалистами. Такие формы позволяли решать экономические, психофизиологические и социальные проблемы труда, особенно на крупных, поточно-массовых производствах. Однако советский опыт не всегда оказывается полезным для современного российского бизнеса. Недостатком всех методов, разработанных советскими экономистами, была привязка к реалиям функционирования плановой системы: в них отсутствовали параметры, отражающие удовлетворение требований рынка и рыночной логистики. В большом количестве в этих методиках присутствует идеология.

В заключение анализа подходов и методов исследования организационной культуры необходимо подчеркнуть, что сегодня их разработано достаточно много. Проблема в том, что при их использовании от организации требуются четкое понимание, что необходимо исследовать, какие методы и подходы применить для анализа организационной культуры предприятия.

Предыдущая 1 2 3 4 5 6 789 10 11 12 13 14 15 16 Следующая