Определение понятия организационной культуры

Культура (лат. cultura — земледелие, воспитание, почитание) — является проявлением субъективности человека, т.е. проявлением его характера, навыков, умений и знаний в области человеческой деятельности, связанной с самовыражением, культурным подражанием.

В 1953 г. американские культурологи Кребер и Клакхон нашли в литературе 150 определений культуры. На данный момент их свыше 600.

В настоящее время слово «культура» получило более обобщенное значение и им стали называть все созданное человеком. В таком понимании культуры наиболее полно отражаются ее существенные черты и являются специфическим способом организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленной в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и убеждений, духовных ценностях, совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе.

По отношению к организации понятие «организационная культура» стало применяться сравнительно недавно. Под ним понимается набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются членами организации. Это система невидимых стандартов, отражающих убеждения и ценности, которые воспринимаются членами организации, как важнейшие факторы, обеспечившие успех в прошлом и возможный успех в будущем, система общего мнения и ценностей, разделяемая всеми или большинством членов организации. Применительно к организации термин «Организационная культура» охватывает такие сферы как: доминирующие в обществе моральные нормы и ценности; принятый кодекс поведения; укоренившиеся ритуалы; установленные стандарты качества продукции; стиль и манера одеваться, вести себя в организации и др.

Значение культуры организации определяется рядом обстоятельств: она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет представление об учреждении как едином социальном механизме, является источником стабильности и преемственности, создающем у сотрудников организации чувство безопасности. Организационная культура помогает работникам правильно оценивать и интерпретировать происходящие в организации события, определяя собственное отношение к ним. Проявление организационной культуры выражается при реализации конкретной стратегии управления, адаптации молодых работников и их последующей социализации в организации. Позитивная культура способствует качественной и продуктивной работе коллектива, негативная - может тормозить развитие организации, разрушить ее.

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры, при этом концепция организационной культуры не имеет единственного «верного» толкования. Среди существующего многообразия определений организационной культуры можно выделить наиболее часто цитируемые в зарубежной и отечественной литературе.

П. Вейл определяет организационную культуру как «уникальную общую психологию организации».

Д. Ньюстром и К.Дэвис видят в этом понятии «набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации».

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури под организационной культурой понимают преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации. [Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. 2002 ]

Э. Джакус определял, что «Культура предприятия это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

Д. Элдридж и А. Кромби понимают под культурой организации «уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».

С точки зрения Д. Олдхэма, «чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации».

X. Шварц и С. Дэвис считают, что «Культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп»

По мнению К. Голда, «организационная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации того, что отличает ее от всех других в отрасли».

В. Сате считает, что «...культура организации представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества».

Г. Морган определяет «культуру организации как один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло».

По К. Шольцу, организационная культура представляет собой «неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения».

По мнению Э. Брауна, «организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации».

Эдгар Шейн, один из признанных специалистов в области организационной культуры, определяет организационную культуру как «совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам». [Шейн Э. Организационная культура и лидерство /Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб; Питер, 2002 ]

Г. Хофштед в организационной культуре усматривает некоторую прогнозную функцию: «организационная культура есть некоторый психологический актив, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет».

В.А. Гневко и И.П. Яковлев считают, что организационная культура - это «определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе».

Н.С. Злобин в своих работах указывает, что организационная культура - это «творческая, созидательная деятельность организации как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций».

Б.Ф. Усманов приводит следующее определение организационной культуры: «Организационная культура представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основные ценности организации, кадрового ее состава»

По мнению Т.Ю. Базарова, организационная культура это «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях».

С.В. Шекшня указывает, что организационная культура - это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем.

З.П. Румянцева считает, что организационная культура - это «вырабатываемые организацией совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности».

О.С. Виханский и А.И. Наумов дают следующее определение организационной культуре: «...это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения». [Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., Изд-во МГУ, 1995]

Э.А. Смирнов в своей работе «Основы теории организации» приводит следующее определение организационной культуры: «... это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и
норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития».

Исходя из выше приведенных определений организационной культуры можно сказать, что организационная культура - это доминирующие моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами организации и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров. При этом, в каждой организации независимо от ее численности и сферы деятельности существует своеобразная культура, даже если она выражена исключительно через недоверие и сложилась стихийно.

Корни концепции организационной культуры кроются в двух разных дисциплинах: антропологии и социологии. Основу антропологического подхода составляет то, что «организации - это культуры», где культура является атрибутом организации, который можно при необходимости изменять, а также измерять культуру, используя эмпирические приемы. В рамках социального подхода («организации обладают культурами») предполагается, что в основе организации нет ничего, кроме культуры, которая используется для описания того, что собой представляет организация.

В настоящий момент наряду с понятием организационной культуры в общеупотребительный оборот вошло понятие корпоративной культуры. В отношении сходства или различия этих понятий единого мнения нет. Вместе с тем преобладает мнение, что для малых и средних организаций, состоящих из десятков или сотен работников, более подходящим будет понятие организационной культуры (личностный, или статусно-ролевой, контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организациях, имеющих в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевые контакты или вообще знакомства на уровне статусов. Применительно к ним можно говорить о корпоративной культуре (культуре корпорации).

Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или формироваться с течением времени. Идея организационной культуры носит довольно абстрактный характер. Ее невозможно увидеть, прикоснуться, но она присутствует и распространяется. Ценности и нормы, существующие в организации - производные от культуры, - фактически определяют поведение членов коллектива и через их призму интерпретируются факты и события, которые в ней ежедневно происходят. В результате организационная культура приобретает ряд признаков. Среди признаков можно выделить основные:

- Всеобщность организационной культуры. Организационная культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в организации. С одной стороны, это форма, в которую облекаются хозяйственные акты (например, она определяет процедуру найма рабочих, порядок разработки миссии, стратегических проблем и др.), с другой — организационная культура сама суть, определяющая содержание этих хозяйственных актов.

- Организационная культура формирует микроклимат компании.

- Неформальность организационной культуры. Действие организационной культуры не связано с официальными распоряжениями, установленными в приказном порядке. Неформальность организационной культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить.

- Устойчивость организационной культуры, что связано с традиционностью норм и правил в обществе. Ее становление требует длительных усилий со стороны управляющих. Но когда организационная культура сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации.

Предыдущая 123 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Следующая