Основные этапы изменения культуры организации

Процесс введения изменений в организационную культуру, как уже говорилось, весьма сложный, трудоемкий и порою требует длительного времени для своего завершения. В связи с эти возникает необходимость управления культурными изменениями.

Управление культурными изменениями - это целенаправленное воздействие, прежде всего лидеров, способных воспринимать и оценивать элементы культуры своей организации, и направленное на изменение этих элементов с целью выживания и повышения эффективности функционирования организации. Нередко динамичность внешней среды усиливает несоответствие ей элементов организационной культурны. Такая ситуация повышает потребность в руководстве и управлении, которое могло бы способствовать ускорению процессов эволюции и изменения культуры. Роль лидера в изменении культуры является одной из главных.

Изменения организационной культуры зависит от стадии развития, на которой находится организация в данный период времени. Обычно выделяют следующие стадии развития организации: возникновение, становление и развитие, средний возраст; зрелость и упадок. Каждая стадия характеризуется такими чертами, как: внимание, контроль и вознаграждение со стороны лидеров; рассмотрение лидера в качестве примера для подражания; примеры лидеров в области распределения ресурсов; отбор, наем, продвижение и увольнение сотрудников; создание организационной структуры. Применение лидерами механизмов внедрения развития организации одновременно выступает и способом изменения организационной культуры.

На период возникновения, становления и развития дифференциация организации из окружающей среды предполагает полное подчинение организации сформировавшейся культуре, поскольку главные создатели культуры еще присутствуют в организации. Такое подчинение может произойти и тогда, когда культура способствует организации определить себя и свое направление функционирования в потенциально враждебной среде. При этом элементы культуры выступают в качестве защитных механизмов от тревоги и беспокойства, сопутствующих формированию и самоутверждению организации. В этих условиях реализация каких-либо изменений практически невозможна, так как подобная инициатива будет либо проигнорирована, либо встретит активное сопротивление

Стадия среднего возраста организации, как правило, связана с переходом управления организацией в другие руки, что предполагает частичную ломку системы принятых норм и правил и функционирование организации в качественно новой ситуации. На этой стадии развития причинами культурных изменений могут быть: соперничество и деструктивная борьба за власть между субкультурами организации; экономические трудности в отдельных подразделениях или в целом в организации из-за значительных изменений внешней среды, что влечет за собой некоторое отдаление от намеченных целей.

Период зрелости и упадка организации характеризуется кризисами не только в культурной сфере, но и во всей организации в целом. Поэтому существует два главных направления изменений: немедленная трансформация отдельных частей культуры посредством неких преобразований с целью адаптировать организацию к изменившимся условиям внешней среды; либо разрушить организацию и ее культуру посредством полной реорганизации с помощью слияния, приобретения или банкротства.

Этапы развития организации оказывают влияние не только на характер проводимых изменений, но и на применении механизмов изменения культуры организации. Каждому этапу соответствуют определенные механизмы. При возникновении, становлении и развитии действуют такие механизмы, как: инкрементальные изменения путем общей и частной эволюции; изменение посредством внутриорганизационной терапии; изменение посредством содействия созданию гибридных культур. Стадии среднего возраста присуши: изменение посредством систематической подпитки из избранных субкультур; плановое изменение посредством реализации проектов развития организации и создания параллельных обучающих систем; размораживание и изменение вследствие технологического фактора. В период зрелости организации и упадка для ее культуры, характерны: изменение посредством внедрения сторонних лиц; размораживание посредством скандалов и развенчания мифов; управление посредством преобразования; изменение посредством навязывания убеждений; разрушение и перерождение.

Инкрементальные изменения путем общей и частной эволюции происходят в условиях незначительного влияния внешней среды на организацию, при котором развитие происходит достаточно постепенно, поступательно. Общая эволюция предполагает включать диверсификацию, усложнение, повышение уровней дифференциации и интеграции, творческий синтез. Такая эволюция затрагивает все организационные аспекты (например, управление собственностью). Частная эволюция подразумевает адаптацию отдельных частей организации к их конкретным условиям работы, а также влияние многочисленных субкультур на основную культуру организации. Другими словами, дифференциация подгрупп и развитие субкультур являются предпосылками изменений основной организационной культуры. Изменение посредством внутриорганизационной терапии предполагает самоанализ организацией своих культурных ценностей и представлений, сильных и слабых сторон, в результате которых происходит осознание необходимых изменений. При этом основную роль играют лидеры. Перечисленные механизмы направлены на сохранение и защиту культуры.

Изменениям посредством создания гибридных культур содействие оказывают лидеры, например менеджеры, которые постепенно поднимаются по карьерной лестнице и культурные представления которых в большей степени соответствуют условиям внешней среды. Кроме того, изменения, проводимые «своими» сотрудниками, вызывают сравнительно меньшее сопротивление.

Изменение посредством систематической подпитки из избранных субкультур проявляется в предварительном анализе сильных и слабых сторон организации, выявлении наиболее «сильной» субкультуры и назначении ее лидера на руководящие должности. Таким образом, лидер одной из субкультур претворяет изменения основной культуры в соответствии с собственными представлениями, хотя этот процесс протекает достаточно медленно.

Плановое изменение посредством реализации проектов развития организации и создания параллельных обучающих систем подразумевает процесс запланированных изменений, сформулированных лидером (руководством), в результате которого изменяются как технические, так и человеческие отношения в организации. Как правило, управленческая субкультура является и агентом этих изменений, и первой, кто испытывает на себе их влияние. Создание параллельных обучающих систем обеспечивает практическую апробацию новых взглядов и культурных представлений.

Воздействие технологического фактора - это внедрение новой технологии, которая вызывает изменения. Например, может быть использована нейтральная (прогрессивная) технология, заставляющая сотрудников придерживаться одинаковых, но новых моделей поведения.

Изменение посредством внедрения сторонних лиц - обращение за помощью к консультантам, сторонним лицам возможно при резком расхождении принятых и устойчивых культурных представлений по отношению к новым условиях внешней среды на стадии зрелости. Правда, эффект такого внедрения оказывается недостаточно высоким, так как доверие к сторонним лицам недостаточно, что вызывает активное сопротивление и неприятие, особенно если новые менеджеры вводят в управление своих людей, что усиливает конфликтные ситуации.

Создание кризисных ситуаций посредством скандалов и развенчания мифов - кризисные ситуации, катастрофы, чрезвычайные ситуации вынуждают руководство пересмотреть проводимую политику безопасности, изменить и привести в соответствие с условиями среды свои культурные представления. В организациях скандалы могут быть преднамеренными, вызванными умышленной утечкой информации; в этом случае они также вызывают культурные изменения.

Управление посредством преобразования - это комплексный механизм, включающий комбинацию различных перечисленных механизмов.

Изменение посредством навязывания убеждений подразумевает некоторое ограничение свободы выбора действий сотрудников, и затем обострение противоречий с целью направить действия сотрудников в нужное русло. За следование новым принципам работы и порядкам сотрудники могут вознаграждаться. В конечном счете при создании лидером психологической безопасности сотрудникам последние могут вообще отказаться от защитных механизмов.

Разрушение и перерождение - при разрушении организации погибает и ее культура. На ее месте может формироваться абсолютно новая организация и культура со своими специфическими ценностями и представлениями.

Процесс изменения организационной культуры проходит ряд этапов, характеристика которых может быть сгруппированными по основным признакам (таблица 6.1).

Таблица 6. 1 Механизмы изменений организационной культуры

Стадия развития организации	Механизмы изменения
Основание и ранний рост, развитие	1. Инкрементальные изменения путем общей и частной эволюции 2.Изменение посредством внутриорганизационной терапии 3. Изменение посредством содействия созданию гибридных культур
Средний возраст	4. Изменение посредством систематической подпитки из избранных субкультур 5. Плановое изменение посредством реализации проектов развития организации и создания параллельных обучающих систем 6. Размораживание и изменение вследствие технологического фактор
Зрелость и закат	7. Изменение посредством внедрения «людей со стороны» 8. Размораживание посредством скандалов и развенчания мифов 9. Управление посредством преобразования 10. Изменение путем навязывания убеждений 11. Разрушение и перерождение

Таким образом, изменения культуры и роли лидеров в управлении этим процессом на разных стадиях развития организации происходят посредством использования различных механизмов. Тем не менее, любое изменение включает в себя возникновение противоречий, чувства вины или тревоги и необходимость создания психологической безопасности. Когда между этими тремя факторами устанавливается нужный баланс, возникает мотивация к изменению.

Контрольные вопросы

1. В чем состоят причины необходимость культурных изменений?

2. Назовите методы изменения организационной культуры.

3. Факторы, влияющие на возможность изменения организационной культуры.

4. Основные ошибки, допускаемые в организациях при поведении изменений организационной культуры.

5. Причины проявления сопротивления изменениям в организации.

6. Технические причины проявления сопротивления изменениям в организации.

7. Политические причины проявления сопротивления изменениям в организации.

8. Культурологические причины проявления сопротивления изменениям в организации.

9. В чем проявляется связь этапов развития организации с характером проводимых изменений?

10. Механизмы изменений организационной культуры

Предыдущая 6 7 8 9 10 11 121314 15 16 17 18 19 20 21 Следующая