Сущность организационной культуры

Прежде чем говорить о сущности организационной культуры, необходимо вспомнить, что означает само понятие «сущность». Сущность – это нечто постоянное, что сохраняется в явлении при различных его вариациях, в том числе и временных. Синонимами слова сущность часто являются слова «идея», «назначение», «функция». Иными словами, сущность — это неотъемлемое качество, без которого предмет невозможно осмыслить. Как правило, сущность предмета выражается в его определении.

Анализируя сущность организационной культуры необходимо вспомнить, что понятие культуры стало употребляться сравнительно недавно, не более 60-70 лет тому назад. И поводом для его использования в этой сфере послужили результаты, полученные специалистами по управлению, учеными-психологами, социологами, и представителями других научных дисциплин в ходе различных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, выполненных в области социальных отношений в XX столетии. Уже с середины 30-х годов ХХ века начали распространяться различные теории о сущности культуры организации. В результате многочисленных исследований, проведенных в течение полувека, в области изучения сущности организационной культуры сложились три базовых подхода: символический, когнитивный и систематический.

В основание символического подхода были положены представления об организации, как о системе, чья внутренняя среда характеризуется известным уровнем социальной неопределенности. В таких условиях символ, который одинаково понимается всеми членами коллектива, становится главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений. При обнаружении несогласованности в звеньях организации ее культурная система подвергается оптимизации. Руководство организации при помощи надлежащим образом организованного управления добивается формирования в сознании исполнителей совокупности «правильных» символов-маяков, благодаря которым оказывает влияние на все сферы управления организацией.

В формате когнитивного подхода организационная культура рассматривается как набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации в ходе репрезентации внешних социальных и служебных взаимосвязей. Когнитивные шаблоны поведения формируются в процессе осуществления совместной трудовой деятельности работников и регулируют систему производственных отношений в организации. Сторонники данного подхода полагают, что стратегия управления организацией может и должна выстраиваться, прежде всего, с учетом этого обстоятельства. Управление культурой осуществляется путем проведения различных форм обучения, тренингов, информирования персонала и т.д. Таким образом, решаются проблемы трудовой несогласованности между исполнителями, недостаточного знания и понимания работниками логики экономического поведения организации и усвоения ими ценностных ориентаций, которыми живет коллектив.

Систематический подход заключается в выборе основной, доминирующей организационной культуры, определяющей организационный климат. Формирование происходит либо под влиянием объективных свойств организации (формальной структуры, стиля руководства, миссии организации и т.п.), либо характеризуется состоянием психологической среды, т.е. закрепившихся в сознании работников комплексов субъективных впечатлений и суждений. В этом случае доминирующая культура определяется через образцы служебного поведения, коммуникации и отношения к материальным средствам членов организации, а также на основе существующих верований, ценностей и объединяющих людей в коллектив.

Перечисленные выше подходы в смысле понимания сущности организационной культуры и ее места в системе социальных отношений содержат внутри себя как положительные, так и отрицательные моменты. Положительным моментом является то, что культура воспринимается главной организующей силой, которая направляет коллективные действия персонала и при этом не использует распорядительные средства. Кроме того, при описании культурных процессов и явлений, появляется некоторая возможность управлять организационной культурой. К отрицательным моментам можно отнести такие, как: формируется представление об организации как о социальной единице, лишенной каких-либо технических, технологических и профессиональных особенностей; взгляд на организационную культуру только с позиции личности, выступающей в этом случае ее носителем и пользователем. Из этих предположений следует вывод о том, что организационная культура имеет сугубо субъективную природу и не может существовать вне и помимо сознания человека, т.е. культура воспринимается лишь как продукт мыслительной деятельности людей.

Приступая к анализу сущности организационной культуры необходимо помнить, что центральное место во взаимодействии структуры организации и культуры отводится социальной структуре организации. Важнейшим компонентом социальных систем выступает человек, который связан с другими людьми самыми разнообразными отношениями и формами взаимодействия. В организации люди объединяют свои способности, дополняя друг друга, и таким образом добиваются как целей организации, так и индивидуальных целей. При этом основой жизненного потенциала самой организации является организационная культура. Благодаря культуре возможно отличать не только одну организацию от другой, но и существенно предопределять успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Носителями организационной культуры являются люди, но в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицируя их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Организационная культура как элемент и переменная внутренней среды организации имеет свою структуру, которая проявляется в горизонтальном и вертикальном измерении. Горизонтальное измерение характеризуется многообразием культурных форм, которые можно сгруппировать как экономические, социально-психологические, правовые, политические. Вертикальное измерение определяется категорией «уровень культуры». Э.Шейн предложил рассматривать структуру организационной культуры по трем уровням.

Первый, «поверхностный» или «символический» уровень включает такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и др. Иными словами, все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Глубже лежит второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит более осознанный характер и зависит от желания людей. Как отмечает Э.Шейн, исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей в организации, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Соответственно уровню организационные культуры делятся на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура имеет своим источником разделяемые работниками образцы предположений, веры и ожиданий, а также их групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда же включаются ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации, и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведение в целом. На этом основано различие между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в какой-то степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Хотя оба аспекта организационной культуры важны при анализе организаций, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения специфики конкретных организаций.

В основе организационной культуры, ее ядром являются организационные ценности. В жизнедеятельности организации ценности имеют долговременное значение. При этом они не сводятся к количественным показателям, а характеризуются в большей мере качественно и задают смысл деятельности членов организации. Организационные ценности — это общие убеждения, вера в то, что хорошо, и осознание того, что плохо. Ценности организационной культуры, носителями которых являются, прежде всего, лидеры, в конечном счете, переносятся на язык конкретных управленческих решений. Они реализуются в кодексах чести, правилах поведения персонала и т. п. В последнее время происходят существенные сдвиги в шкале ценностей работников. Такие ценности, как долг, дисциплина, повиновение, утрачивают свое большое значение. Зато возрастают ценности, связанные с самовыражением работника. В связи с этим, можно выделить традиционные ценности организации. К ним относятся: дисциплина, послушание, иерархия, достаточность, власть, достижение, надежность. Среди современных ценностей можно назвать такие как: самореализацию, участие, коллективную инициативу, творчество, децентрализацию, гибкость, самостоятельность.

Организационная культура существует в любой организации и формируется либо стихийно, либо специальным образом. Стихийно организационная культура формируется как реакция на внутренние и внешние проблемные ситуации. Это позволяет организации адаптироваться к изменяющимся условиям и достигать свои цели. Э. Шейн называет пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры. В соответствии с его концепцией к первичным факторам относятся: точки концентрации внимания высшего руководства; реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации; отношение к работе и стиль поведения руководителей; критериальная база поощрения сотрудников; критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.

В группу вторичных факторов, в соответствии с концепцией Э. Шейна, входят: структура организации; система передачи информации и организационные процедуры; внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация; мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и сыграющих в будущем ключевую роль в жизни организации; формализованные положения о философии и смысле существования организации. (Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с)

Каждый из перечисленных десяти факторов формирования организационной культуры требует использования определенных приемов, позволяющих добиться успеха при сознательном формировании и изменении организационной культуры.

Таким образом, строение любой организационной культуры испытывает влияние целого ряда факторов: национальной культуры; профессиональной культуры; миссии организации; идеологии общества; политики; моды; законам; традициям, обычаям, ритуалам организации.

Предыдущая 1 234 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Следующая