Этапы социализации и адаптации личности в организации

Важнейшими факторами социализации - адаптации личности выступает феномен нахождения индивида в группе и самореализации через нее, а также восприятие им культуры организации. Особенно сложный и чрезвычайно важный процесс социализации в трудовом коллективе – это восприятие человеком организационной культуры. Процессу вхождения человека в новый коллектив всегда сопутствует решение нескольких проблем. Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет вакансию, свободное место для человека и сама принимает работника на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как он будет работать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а, следовательно, то насколько успешно будет развиваться и сама организация.

Непосредственным толчком к началу процесса социальной адаптации чаще всего становится осознание личностью или социальной группой того факта, что усвоенные в предыдущей социальной деятельности стереотипы поведения перестают обеспечивать достижение успеха и актуальной становится перестройка поведения в соответствии с требованиями новых социальных условий или новой для адаптанта социальной среды.

В общем виде чаще всего выделяется четыре стадии адаптации личности в новой для нее социальной среде:

1. начальная стадия, когда индивид или группа осознают, как они должны вести себя в новой для них социальной среде, но еще не готовы признать и принять систему ценностей новой организационной культурой и стремятся придерживаться прежней системы ценностей;

2. стадия терпимости, когда индивид, группа и новая среда проявляют взаимную терпимость к системам ценностей и образцам поведения друг друга;

3. аккомодация, т.е. признание и принятие индивидом основных элементов культуры организации при одновременном признании некоторых ценностей индивида, группы новой социальной средой;

4. ассимиляция, т.е. полное совпадение систем ценностей индивида, группы и среды.

Процессы адаптации и социализации личности, а также результат их адаптированности и социализированности отражаются в сознании участников социального взаимодействия, порождая особый класс феноменов социального взаимодействия или формирующую среду. Формирующая среда выступает в качестве интегрированного образа, отражающего параметры субъекта социализации, его социальной активности, автономности и адаптированности, соответствия предъявляемым социальной средой требованиям, ожиданиям и диспозициям других участников взаимодействия. Именно формирующая среда регулирует меру адаптивности-автономности социализирующейся личности, повышая или понижая степень ее социальной активности.

«Организационная социализацияозначает процесс усвоения социокультурных ценностей и норм организации индивидами, что позволяет им быть полноценными членами этой организации». - [Доблаев В.Л., Организационное поведение. - М.: Дело и Сервис, 2006. - 276 с.»]

Пребывание человека в организации, его работа в ней связаны с его участием во многих процессах, причем продуктивное участие требует высокой степени приобщенияего к процессам и структурам, в рамках которых они протекают. Так, вновь принятый на работу человек постепенно приобщается к финансовой дисциплине, производственно-технологическим условиям и нормам, режиму власти и подчинения, правилам общения по деловым вопросам и т.п.

Это процесс профессиональной адаптации работника, когда происходит становление или рост его профессиональной культуры, производной от культуры организации. Главную роль здесь играют ценности и нормы поведения работника как члена организационной подструктуры, а не всей организации в целом. Там, где стремятся достигнуть многостороннего отождествления работника с организацией, профессионализм и социокультурные ценности растворяются в единой, сверхсильной корпоративной культуре.

Профессиональная адаптация связана с приобщением работника к другим, более общим социокультурным ценностям и нормам организации, но она не сводится к социализации в целом и совпадает с ней лишь частично. Об этом говорят некоторые практические ситуации, когда профессиональная мотивация работника оказывается сильнее или слабее мотивации социальной. Ценности и нормы одного профиля оказываются «ценнее» и «обязательней» ценностей и норм другого. Это объясняется тем, что работник приобщается к процессам различной природы и соответственно ведет себя в зависимости от состояния своих потребностей: в одном случае - это чисто материальные, жизнеобеспечивающие потребности; в другом - потребности социального порядка; в третьем -- потребности развития. Доминирующий тип потребности определяет интенсивность вовлечения индивида в те или иные процессы.

Если профессиональная адаптации и профессиональное развитие индивидов осуществляются главным образом в пространстве таких типов организационных структур, как финансовая и производственно-технологическая, то процессы организационной социализации протекают преимущественно в пространстве социальной структуры организации, организационной культуры.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для культуры данной организации. Для первого этапа взаимодействия человека с организационным окружением не требуется знание всех характеристик организационной культуры, а необходимо, прежде всего, знания ключевых ценностей, без которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и его окружением. Установление этих норм и ценностей и соответствующее их описание являются важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадровую работу.

В ходе социального развития человека изменяются формы социального взаимодействия его с окружением, возрастает мера соответствия требованиям, нормам последнего. Традиционно считается, что основной составляющей и механизмом процесса социализации является адаптация, под влиянием которой человек обретает черты социальности, становится полноправным членом общества. Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики, которые представлены в организационной культуре и которые в первую очередь должен изучить сотрудник, входящий в организацию, являются: миссия и основные цели организации; допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации; имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация; принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма; обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации; поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя заданную работу.

Большую роль в освоении организационной культур играет обучение. В зависимости от того, кто входит в организацию, выделяют два принципиально различных подхода к обучению. Первый: процессобучения касается человека, представляющего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей организационной культурой. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на уяснении конкретных форм проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения для того, чтобы подстроить свое поведение в конкретных условиях. Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных людей, при беседах с коллегами и руководством и путем получения инструктажа со стороны соответствующих лиц.

Второй: процессразворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой организационной культуры. А уже только после этого может начаться процесс усвоения новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым человек должен следовать, становясь членом новой для себя организации. Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее первого. Он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего собственного поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в культуре новой организации.

Таким образом, организационная социализация – это процесс вхождения в организационную культуру, в рамках которого индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного ее члена. В целом процессы социализации направлены на сочетание интересов индивида и организации, какими бы они ни были. Основные составляющие организационной социализации: изменение установок, ценностей и форм поведения; непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени; приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе внутри организации; взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей; первостепенная важность начального периода социализации. Организационная социализация – деятельность, производимая организацией для объединения организационных и личностных целей.

Предыдущая 7 8 9 10 11 12 131415 16 17 18 19 20 21 22 Следующая