Определение мотивации и ее функции

Поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых выделяются стимулы и мотивы. Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации — это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности сотрудника организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Однако для успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Стандартное представление о мотивации – это представление о том, что чем больше благ, и, прежде всего денежных и материальных, получает работник, тем выше его мотивация к труду. Однако многочисленные исследования показывают, что такой закономерности не существует. Резервы мотивации человека предполагают понимание того, что такое рост и при каких условиях он возможен. Любой рост, развитие внутренне противоречивы, потому что наталкиваются на борьбу старого, достигнутого уровня и нового, требуемого уровня. Достижение целей организации делают необходимым эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. Иными словами, создать условия для мотивации работников.

Мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой — это самопобуждение. Анализ поведения людей в организации показывает, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности и побуждает его к качественному выполнению работы. Особенность стимулирования в организации заключается в том, что выбранная работником форма поведения и цели организации должны соответствовать друг другу.

Чтобы понять механизм достижения соответствия между целями организации и поведением сотрудников, нужно определить сущность мотивации. Мотивацию в организации можно рассматривать как функцию управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что соотносится со стимулированием. В то же время, мотивацию можно рассматривать как силу, побуждающую к действию. В этом случае понятие «мотивация» сходна со значительно более широким понятием «мотив», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.

Снижение эффективности мотивационных схем в организациях вынуждает привлекать самые разные методы мотивирования сотрудников. Прежде всего, это методы, заложенные в творческом подходе к мотивированию персонала, в частности, связанные с моральными мотивами трудовой деятельности человека. Стремление к успеху и избегание неудачи – два основных мотива личности. Внешняя среда так же накладывает определенный отпечаток на трудовое поведение сотрудника. Применение системы наказаний, но оно должно быть взвешенным, так как с одной стороны, можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но при ослаблении контроля дисциплина сотрудников снижается. Кроме того, последовательное и тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в организациях выживают люди только одного типа – дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят.

Сильным фактором, определяющим трудовое поведение, является внутренняя мотивация человека, когда он сам хочет выполнять порученную ему работу на наивысшем уровне или наоборот, какой-то род деятельности ему по душе, а другой – нет. Заставить человека полюбить или захотеть чем-то заниматься – чрезвычайно сложно. Особенностью внутренней мотивации является то, что организация практически не способна повлиять на нее в положительную для себя сторону, но в отрицательную сторону – способна. Эффективная мотивация сотрудников играет ключевую роль в их адаптации к рыночной экономике, определяет уровень их выживания и конкурентоспособности. В организациях, с низкой мотивацией персонала, проявляется ряд типичных проблем: низкий уровень исполнительской дисциплины; неудовлетворенность работой сотрудников; низкий профессиональный уровень персонала; безынициативность сотрудников; слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; халатное отношение к труду и многие другие проблемы.

Недостатки в системе оплаты труда, недостаточная информированность и зыбкость критериев оценки труда нередко приводят к неудовлетворенной субъективной оценки работниками справедливости своей зарплаты, что является одним из важнейших аспектов влияния оплаты на отношение к труду. Особенность влияния этого фактора заключается в том, что удовлетворенность справедливостью распределительных отношений не обязательно способствует повышению эффективности труда.

Продуктивной технологией является система мотивирующей оценки персонала, в которой человек мотивируется на работе двумя главными ориентирами: возможностью индивидуального продвижения по карьерной лестнице, т. е. повышения статуса и зарплаты, и взаимным сравнением, из-за чего работник оказывается удовлетворен или не удовлетворен своим положением не только сам по себе, но и в сравнении с другими сопоставимыми группами работников. Проблема мотивации в организациях не может быть решена без учета действия механизма непосредственного изменения поведения членов организации. Это означает, что, прежде всего, необходимо выявить функциональные или желательные виды поведения сотрудников и возможности их дальнейшего развития посредством дифференцированного контроля.

Мотивы поведения человека имеют свои функции. Их можно рассматривать как средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет или обосновывает свое поведение, т.е. отражает свое отношение к ситуации, различным объектам внешней среды.

Основные функции мотивов поведения человека можно определить следующим образом:

- ориентирующая — мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;

- смыслообразующая — мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации;

- опосредующая — мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение;

- мобилизующая — мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

- оправдательная — в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме.

Таким образом, построение системы мотивации в организации представляет собой как экономическую, так и психологическую проблему. Эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворять экономические потребности ее членов. Психологическая проблема при построении системы мотивации в должна учитывать идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении сотрудников организации.

Предыдущая 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 171819 20 21 22 Следующая