Влияние организационной культуры на различные виды властных отношений в организации

Власть в организации – это обязательное условие ее существования. В общем определении власти подчеркивается возможность и способность одного человека или группы осуществлять свою волю, воздействовать на деятельность и поведение других людей даже вопреки сопротивлению. В организации власть рассматривается как специфический инструмент управления, используемый для достижения поставленных целей и призванный делать все для того, чтобы достичь тех целей, которые должны сохранять, но вместе с тем улучшать и изменять объект управления. В настоящее время, чтобы сложная организационная структура эффективно выполняла свои задачи, недостаточно, что в ней присутствует власть и руководящая должность, необходимо учитывать влияние на деятельность организации организационной культуры.

В соответствии с культурой организации в современном управлении выделяют несколько источников власти: власть положения; власть ресурсов; власть социальных связей; власть эксперта; власть личности; власть информации. Вместе с тем не всегда учитывается влияние на отношения власти в организации ее социальной структуры, организационной культуры, которая определяет систему норм, социальные роли и многие другие аспекты деятельности организации. Влияние - это процесс воздействия на мысли и поведение других людей. В зависимости от присутствующей в организации культуры, может быть избран один или несколько видов стратегий влияния на власть:

1.Стратегия подталкивания, т.е. влияние на людей посредством наказаний или угрозы наказания. Недостаток этой стратегии - демотивация персонала, снижение эффективности, вероятность возникновения деструктивных конфликтов и скрытого неподчинения.

2.Стратегия приманиваниязаключается во влиянии на людей посредством вознаграждения. Недостаток этой стратегии - не каждому человеку подойдет то, что руководитель может ему предложить. Стратегию приманивания нужно применять очень осторожно, в случае если люди почувствуют, что руководитель несправедлив, это может вызвать зависть или возмущение, что в конечном итоге вызовет снижение мотивации и конфликты.

3.Использование убеждения - это способ воздействия на людей, основанный на призыве к разуму. Недостаток - не все, что кажется руководителю разумным и допустимым, может представляться таковым его подчиненным, так как они могут по-другому смотреть на мир.

4.Подготовительные стратегии заключаются в подготовке почвы для оказания влияния на сотрудников.

5.Превентивные стратегии проявляются в оказании влияния на подчиненных путем предотвращения каких-либо действий или решений. Недостаток - разоблачение тайных действий может привести к ухудшению общения и конфликтам.

В разных организационных культурах власть может быть формальной и реальной. Формальная власть или власть должности. Она связана с официальным местом лица в системе управления организацией и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объемом материальных ресурсов, которые данное лицо может по своему усмотрению без согласования с другими использовать. Реальная власть, власть влияния, власть авторитета. Она обусловлена местом человека в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые готовы данному лицу добровольно подчиняться, либо степенью зависимости его самого от окружающих.

Есть еще одно важное понятие, связанное с понятием власти и влияния на нее организационной культуры – это понятие «лидер - лидерство». Под лидерством чаще всего понимается способность вести за собой людей для достижения конкретных целей, соответственно, лидер это человек, обладающий способностями влиять на поведение других людей для достижения целей.

Организационная культура непосредственно влияет на проявление власти в определенных формах. В литературе выделяют пять основных форм власти, зависящих от культуры организации.

1. Власть, основанная на принуждении. При этой форме подчиненный убежден в том, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо его потребности. Это влияние через страх. Данная форма власти приводит к определенному результату, но она не способствует раскрытию потенциала работников. Такая форма власти требует значительных затрат на жесткий контроль, который в условиях научно-технического прогресса не всегда возможен. Кроме того, в условиях жесткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчетные данные и т.д.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить его потребности. Рассматривается как наиболее эффективная форма власти. Однако ее применение возможно в том случае, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Кроме того, руководитель должен хорошо знать потребности подчиненных, а они могут сильно различаться у разных работников.

3. Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сложилось исторически. Эта форма власти также называется административной. Она существует как в государственных, так и в негосударственных организациях - главное здесь, чтобы деятельность руководителя официально регламентировалась.

4. Экспертная власть. Подчиненный верит в руководителя и ценность его знаний. Подчиненный убежден, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности.

5. Эталонная власть (или власть, основанная на харизме). Харизма - это власть, построенная не на логике, традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера. Харизма проявляется в привлекательности для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Ради возможности получить одобрение такого человека, быть рядом с ним, люди готовы признать его власть. Подчиненный выполняет требования и распоряжения руководителя, потому что хочет ему подражать. Такой руководитель имеет хорошие риторические способности, умеет хорошо держаться и т.д. Однако исследования показывают, что харизматические лидеры не имеют стандартного набора характеристик. Если подчиненные видят в лидере идеальные в их понимании черты, достойные подражания, они подчиняются ему беспрекословно. Однако на практике такая власть очень непрочна, поскольку основывается на эмоциях, которые очень переменчивы.

Организационная культура подвержена изменениям и как следствие отношения власти также меняются в ходе эволюции организации и ее культуры. Возникает двухстороннее взаимодействие: властные отношения определяют развитие организации, в свою очередь организация влияет на процессы изменения организационной культуры. На различных этапах жизненного цикла организации и соответствующей ей организационной культуры в ней, как правило, складываются различные виды и формы властных отношений:

1. Возникновение организации: Властные отношения носят преимущественно неформальный характер, как и в целом отношения между членами организации. Официальная иерархия, закрепленная в нормативных документах организации, может сильно отличаться от реальных взаимоотношений. На практике доминирует экспертная власть, позволяющая каждому члену организации влиять на принятие решений, в которых он, по мнению других членов организации, наиболее компетентен. Отсутствуют многоуровневые структуры власти. Борьба за власть ограничена, поскольку организация нуждается в мобилизации внутренних ресурсов для выживания во внешней среде.

2. Экспансия (рост организации): В организации существует многоступенчатая формальная иерархия, часто обремененная случайно возникающими структурами, сложившимися случайно в процессе роста. Помимо формальной власти, все большую роль играют неформальные центры влияния.

Борьба за власть играет важную роль в развитии организации и ее культуры. Для некоторых членов она становится важнейшим направлением деятельности. Властные коалиции стремятся к реализации своих целей путем развития и усиления организации. В организационной культуре усиливается роль субкультур, возможно появление контркультур. Успех в борьбе за власть часто не связан с реальными результатами труда.

3. Упадок: формальные отношения власти и ее реальная структура не соответствуют друг другу. Формальная иерархия власти не эффективна и бюрократична. Центры неформальной власти стремятся к достижению своих целей часто вопреки целям организации; отчуждение отдельных элементов организации друг от друга. Внутриорганизационная борьба за власть по приоритету для членов организации играет важную роль. При этом часто усиливается давление рынка - неблагоприятной макросреды или вторжения конкурентов. Это ограничивает ресурсы организации, к которым стремятся получить доступ властные коалиции, что стимулирует борьбу за власть. Реальные результаты труда не дают доступа к ресурсам власти. В результате, появившиеся контркультуры могут получить доминирующе положение, что может привести к замене основной культуры в организации.

Такой процесс развития организационной культуры проявляется не в каждой организации. Большинство организаций так и не преодолевают стадию «команды единомышленников». Основная причина трудностей руководящего персонала заключается в наличии факторов и людей, которыми нельзя управлять, применяя к ним свою власть. Подобная ситуация появляется по причине того, что руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, то он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей организации через других людей. Прочность власти и преобладание той или иной ее формы зависит не только от конкретной специфики организации, но и от развития общества в целом, культурного и образовательного уровня работников и руководителей. В настоящее время имеет место объективная тенденция к ослаблению любой власти, в том числе и власти менеджеров. Конкретные причины этого заключаются в следующем: значительно сократился разрыв в уровне знаний между руководителями и подчиненными, их квалификацией; если прежде преобладание руководителей во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас нередко подчиненные превосходят их во всех отношениях, оставляя руководителю лишь личностный авторитет.

Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может одновременно влиять на всех людей во всех ситуациях. Властью может обладать не только руководитель, но и подчиненный, и, соответственно, существует, так называемая, власть подчиненных. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как он зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть и его коллеги, обладающие важными для него и для деятельности всей организации ресурсами: доступ к важным персонам, информационные ресурсы, доступ к услугам, деньгам и т.д.

Таким образом, чтобы власть в организации была более эффективной и работала для достижения общих целей, необходимо в рамках организационной культуры предприятия стремиться к гармоничному балансу власти подчиненных и власти руководителя.

Предыдущая 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 202122 Следующая