Социальная эффективность кадровых инноваций

 

По мере усиления требований к гуманизации труда социальным аспектам инвестиционной деятельности уделяется все большее внимание вне зависимости от того, о какой сфере экономики идет речь. В последние годы, когда усиливается внимание к социальным процессам во всех странах и на всех фирмах, все большую значимость приобретает социальная эффективность инновационных проектов. При определении стратегических и тактических целей компаний нельзя обойти стороной социальные цели, связанные с развитием человеческих отношений, жизнедеятельности человека. Часто они не могут быть выражены в денежном выражении и существуют как внутри фирмы, так и за ее пределами. В первом случае речь идет о влиянии фирмы на внешнюю среду: создание дополнительных рабочих мест, охрана окружающей среды, открытие новых социально значимых производств и др. Во втором случае речь идет о преимуществах для работников фирмы: формирование системы повышения квалификации, организации досуга, системы дополнительного пенсионного обеспечения и др.

Понятие социальной эффективности двойственно. Первый аспект связан с получением некоторого социального эффекта при инвестировании в коммерческую деятельность, когда ставятся задачи увеличения доходов фирмы, массы прибыли и одновременно как результат внедрения «технологий улучшения условий труда на предприятии, сокращения вредных выбросов в окружающую среду. Второй аспект связан с вложениями в некоммерческую деятельность, экономический эффект здесь может отсутствовать. Различие в том, что в первом случае социальный эффект выступает как побочный, главное — экономический эффект, во втором — он главная цель проекта.[51]

Социальная эффективность кадровых нововведений – соотношение социальных результатов реализации мероприятий с затратами ресурсов, направленных на их достижение. Одним из основных условий кадровых изменений является их обязательное соответствие социальным нормам и стандартам соблюдения прав человека. Реализуемые в рамках инновационного проекта мероприятия по обеспечению нормальных условий труда и отдыха сотрудникам являются непременными условиями его реализации.

В качестве основных критериев кадровых нововведений выступают[52]:

· Изменение количества рабочих мест;

· Улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников;

· Изменение условий труда;

· Изменение качества персонала;

В случаях когда социальный эффект поддается стоимостной оценке, он учитывается при определении экономической эффективности. В других случаях социальные показатели выступают как граничные условия при расчетах.

Основным методом оценки социальной эффективности проекта является экспертный метод. Формами организации экспертизы ожидаемых социальные последствия кадровых инноваций являются:

· индивидуальная и (или) коллективная экспертиза с привлечением квалифицированных специалистов;

· социологические опросы работников.

Для проведения оценки социальной эффективности кадровых нововведений можно рекомендовать провести изучение общественного мнения коллектива по поводу изменений условий труда. При этом отправной точкой может быть определение: удовлетворенность трудом - это состояние сознания, продуцирующее положительные реакции на процесс реализации ожиданий по тем или иным проблемам производственной жизни. Социальные показатели удовлетворенности, состоят в следующем: состояние трудового (эмоционального) сознания; формы влияния на это состояние; удовлетворенность конкретными процессами трудовой деятельности; групповые устойчивые реакции в виде общественного мнения и социальные действия людей.

Можно выделить ряд методик, наиболее интересных в практической деятельности с точки зрения получаемых результатов оценки.

1) Методика «Удовлетворенность работой» предназначена для проведения первичной диагностики сферы удовлетворенности сотрудников выполняемыми функциями в организации.

На этой основе формируется система последующего мониторинга состояния удовлетворенности сотрудников. Функционирование системы мониторинга позволяет постоянно отслеживать изменение уровня удовлетворенности и принимать своевременные управленческие решения в тех сферах, где уровень начинает снижаться.

Методика «Удовлетворенность работой» включает четыре блока:

· Направление (удовлетворенность работой в данной отрасли, компании, отношение к целям компании и т.д.);

· Общение (особенности отношений с руководителем, коллегами);

· Развитие (оценка личных перспектив, интереса, разнообразия в работе);

· Вознаграждение (удовлетворенность оплатой труда, признанием заслуг, неденежными формами вознаграждения).

2) Методика К. Терещенко, предполагающая выполнение расчета индекса удовлетворенности. Индекс удовлетворенности может измеряться на основании проведения опросов до и после реализации инновационных мероприятий. Для этого определяются факторы, важные для удовлетворенности сотрудников. После этого сотрудников просят присвоить факторам весовые значения и оценить уровень своей удовлетворенности каждым из факторов по определенной шкале.

К. Терещенко, как автор данной методики, предлагает применение пятибалльной шкалы от +1 (если сотрудник совершенно удовлетворен всеми факторами) до -1 (если сотрудник абсолютно не удовлетворен) и приводит формулу расчете суммарного индекса удовлетворенности (I)[53]:

Где n1, n2, n3, n4 – соответственно количество респондентов по каждому из вариантов ответов в соответствии со шкалой удовлетворенности.

С позиции управления социально-трудовыми отношениями, категорию удовлетворенности нужно учитывать, то есть в известном смысле руководствоваться общественным мнением и даже формировать это мнение. Поскольку удовлетворенность работника трудом зависит от мотивации деятельности, управленцам (даже муниципального уровня) следует обеспечивать развитие инновационных предприятий, на которых работник будет чувствовать себя не объектом эксплуатации, а собственником рабочей силы.

Результаты мониторинга помогают организации в корректировке планов и целей, выработке стратегии и тактики внедрения изменений. На основе полученного анализа разрабатываются основные программы и положения по управлению персоналом, отслеживаются результаты кадровых изменений, так как по результатам исследования ярко видны проблемы в организации труда, мотивы и стимулы эффективной работы и качество персонала.

 

Контрольные вопросы и задания по теме № 6

1. Какие показатели используются в экономической оценке эффективности кадровых инноваций?

2. Как формируется экономический эффект от кадровых мероприятий?

3. Что отражает показатель ROI?

4. Методы оценки HR-продукта как нематериального актива организации.

5. Критерии социальной эффективности кадровых нововведений.

6. Раскройте понятие «удовлетворенность трудом».

7. Перечислите основные методики оценки удовлетворенности трудом.

 

Темы рефератов

1. Влияние кадровых инноваций на сокращение текучести персонала.

2. Влияние кадровых инноваций на трудоемкость функций службы управления персоналом.

3. Состав и оценка затрат на внедрение инноваций в системе управления персоналом организации.

4. Оценка эффективности инноваций в системе управления персоналом.

5. Оценка стоимости HR-продукта как нематериального актива.

6. Методы оценки стоимости HR-продукта как объекта интеллектуальной собственности.

7. Сущность и показатели социальной эффективности кадровых нововведений.

⇐ Предыдущая9101112131415161718Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. V. Экономическая эффективность.
2. Авторитет преподавателя и эффективность общения
3. Авторский текст // Практикум по философии: Социальная философия. – Минск, 2007. – С. 111–130.
4. Авторский текст // Практикум по философии: Социальная философия. – Минск, 2007. – С. 130–140, 260–263.
5. Авторский текст // Практикум по философии: Социальная философия. – Минск, 2007. – С. 16, 17, 33–34, 35.
6. Авторский текст // Практикум по философии: Социальная философия. – Минск, 2007. – С. 314–332.
7. Авторский текст // Практикум по философии: Социальная философия. – Минск, 2007. – С. 332–354.
8. Авторский текст // Практикум по философии: Социальная философия. – Минск, 2007. – С. 40–44, 47, 51, 53–54, 56, 81–82, 85, 92, 95–96.
9. Авторский текст // Практикум по философии: Социальная философия. – Минск, 2007. – С. 588–663.
10. Авторский текст // Практикум по философии: Социальная философия. – Минск, 2007. – С. 666–692.
11. Авторский текст // Практикум по философии: Социальная философия. – Минск, 2007. – С. 728–779.
12. Авторский текст // Практикум по философии: Социальная философия. – Минск, 2007. – С. 781–799.