ДВА ПОТОКА ВНУТРИФИРМЕННОЙ ИНФОРМАЦИИ

В работе с персоналом по созданию позитивной мотивации важную роль играет внутрифирменная информация. Внутри фирмы информация выполняет ряд важнейших для современного менеджмента функций:

• помощь работникам и специалистам в ознакомлении с целями, возможностями и традициями фирмы;

• разъяснение общей политики руководства и принципов его работы с персоналом;

• удовлетворение потребности персонала в информации о событиях на фирме и вокруг нее;

• обеспечение и стимулирование двусторонней коммуникации между руководством фирмы и работниками;

• способствование развитию положительной мотивации у каждого работника по отношению к фирме и высокому качеству работы;

• формирование организационной культуры и фирменного стиля;

• воспитание работников как представителей фирмы, носителей ее имиджа и культуры.

Главнейшей задачей в связи с этим является обеспечение двух потоков внутрифирменной информации: «сверху» и «снизу». В первом случае речь идет об информации, исходящей от первых лиц фирмы, которая должна систематически доводиться до персонала. У каждого работника имеется вполне естественная потребность в «чувстве руководителя», в знании о намерениях руководства, итогах и перспективах деятельности фирмы, состоянию дел, обоснованности слухов и т. д. Некоторые руководители считают, что они должны быть загадочными для подчиненных, полагая, что это способствует укреплению их авторитета, — заблуждение чрезвычайно опасное. Если руководитель загадочен, как сфинкс, это создает острый дискомфорт у подчиненных. Они начинают «угадывать шефа», строить догадки об истинных намерениях, оценках и настроениях руководства, начинают распространяться слухи, сплетни, создается нервозная обстановка, благоприятная для интриг, отвлекающая коллектив от дела и не идущая этому делу на пользу. Для решения этой проблемы отнюдь не достаточно отдавать приказы и доводить их до исполнителей. Для адекватного понимания сути приказов и распоряжений необходима дополнительная разъяснительная работа и желательно исходящая из первых уст. Поэтому хороший руководитель пользуется каждой возможностью демонстративного разъяснения позиции руководства, принципов управления, своих оценок, решений, их мотивов, намерений.

Не менее важен «и встречный информационный поток — от персонала к руководству. Настроения, мнения, оценки, отношения, возможные предложения по улучшению дел — обо всем этом руководитель может узнать только непосредственно от работников. Поэтому он должен пользоваться любой возможностью личного контакта, создавать для этого возможности — от текущего приема до отдельных бесед и неформального общения. Этот источник не могут заменить сведения, поступающие от руководителей подразделений, так как возможны искажения информации, ее скрывание («чего шеф не знает, от того не страдает»), и тогда руководство может столкнуться с неожиданным для него конфликтом, забастовкой и т. п. Поэтому руководству фирмы чрезвычайно важно иметь «чувство каждого подчиненного». Если первые лица фирмы не выстраивают этот поток информации, он начинает складываться стихийно и также отнюдь не на пользу делу. Очевидный дефицит информации у руководства начинает заполняться: начинаются сплетни, наушничанье, доносительство, «доброжелательство» и прочие проявления нездоровой обстановки.

Важнейшим незаменимым источником информации для руководителя является увольнение работника. Причины его ухода могут быть различными, как по инициативе работника, так и по инициативе руководства фирмы. Однако важно помнить, что такой работник является носителем такой информации, которую руководитель, возможно, нигде получить не сможет. Более того, чаще всего уходящий работник готов поделиться с руководством фирмы наболевшим пониманием проблем, которым он в другой ситуации не поделился бы ни при каких условиях. Поэтому увольнение должно сопровождаться обязательным собеседованием. Помимо прочего, какими бы причинами ни было бы вызвано увольнение, всегда лучше расстаться если не друзьями, то хотя бы по-человечески. Тот же уход работника, его переход в другую фирму может открыть перед фирмой, из которой он уходит, новые перспективы сотрудничества, партнерства и бизнеса в целом, расширения ее влияния и сферы деятельности.

Оба потока информации, как создающий «чувство руководителя» у подчиненных, так и создающий «чувство подчиненного» у руководства, в конечном счете направлены на достижение единой цели — формирования чувства «Мы», сопричастности общему делу. Этому служит и привлечение подчиненных к выработке решений, поиску наиболее оптимальных из них. Важную роль в формировании позитивной мотивации играет правильно выстроенные подбор и расстановка кадров, тщательно выстроенное введение в должность новых работников. Но для формирования общности интересов внутри фирмы недостаточно традиционных технологий менеджмента. Это не может быть проблемой отдельных его фрагментов типа стиля руководства, контроля и т. п. Речь должна идти о целостной технологии с ориентацией на информацию.

Поэтому проведение встреч с персоналом — как самостоятельных, так и (желательно) с участием руководства; собрания, совещания, семинары, конференции, сбор и анализ предложений, книги пожеланий, бюллетени, ежегодные доклады, оформление стендов, стенгазет, досок объявлений, постоянных и временных выставок, статьи и письмав СМИ, использование фото-, кино-, видеоматериалов, печатных материалов (справочников, памяток для новичков и начинающих), телефон доверия — все эти методы PR должны использоваться и в работе с персоналом фирмы.

Для этого могут использоваться также собственные радиостудии, кабельное ТВ, компьютерная сеть фирмы, многотиражки. Практика подсказывает, что распределение материалов в собственных СМИ фирмы может быть примерно следующим: 50% информации о жизни фирмы и событиях местного, национального или международного характера, с нею связанных (новые контракты и контакты, модернизации, реорганизации, новые технологии, важные решения, назначения, отставки, вакансии и т. д.); 20% — информация по социальным вопросам, касающимся персонала (организация заработной платы и стимулирования, социальные гарантии, льготы, отдых, награды, достижения, безопасность, компенсации, юридические и другие консультации, письма, отклики и запросы работников и т. д.); 20% — информация о социальной среде фирмы (конкурентах, инвесторах, властях и т. д.); 10% — прочие факты и сведения («разное»). Кроме собственной газеты или журнала можно издавать справочную литературу, ориентированные на персонал листовки и буклеты, другие информационные материалы.

Организуются также музеи фирм, предназначенные для знакомства персонала и посетителей с историей и современным состоянием фирмы, практикой ее деятельности. Сегодня даже в промышленных и коммерческих фирмах не в диковинку создание своих художественных коллективов, спортивных клубов и секций, объединений по интересам, поддержка и развитие различных увлечений сотрудников. Современная фирма (не только сферы культуры) все в большей степени предстает социальным институтом, напоминающим многопрофильное учреждение культуры.

7.5.

КУЛЬТУРА МЕНЕДЖМЕНТА.

КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ КАК СИСТЕМА

Организация, фирма — это не только способ ведения хозяйственной деятельности, методы, механизмы, способы получения доходов. Это и то, как строятся отношения между людьми, какие правила работы и жизни они разделяют, что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое, что отличает одну организацию от другой, предопределяет ее существование и развитие. Речь идет о способах их поведения, нормах и ценностях определяющих их жизнь, связанную с данной организацией, короче говоря, о культуре фирмы. Как система жизнедеятельности культура фирмы проявляется в системе ценностей, традициях, нормах поведения всего персонала. Она выражает отношения не только между членами организации, но и комплекс представлений о ее назначении, целей, результатов ее деятельности, их оценок. Речь идет не просто о «климате» или «стиле руководства», а о более глубинном, том, что само определяет и климат и стиль отношений. Именно культура фирмы определяет уровень консолидации коллектива фирмы, его целостность, корпоративность (от лат. corpus — тело).

Носителями культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся развитой культурой она как бы отделяется от людей и становится неотъемлемой характеристикой фирмы, оказывающей активное влияние как на работников, так и на руководство. Замечательное свойство культуры состоит в том, что она всегда есть, даже если о ней не задумываются вовсе и специально не работают над ее формированием. Везде, где есть человек, где он что-то делает с другими людьми, складываются определенные способы действий, поведения, общения, их писанные и неписаные правила, то есть культура. В полной мере относится это и к культуре менеджмента и предпринимательства. Даже если менеджеры не думают о культуре, складывающейся в их фирме, о стиле общения, отношений с общественностью, они все равно будут. И чем меньше задумываются менеджеры над этим, тем вернее сложившиеся культура и стиль не будут способствовать росту репутации фирмы и самих менеджеров, будут разрушительно сказываться на мотивации персонала.

Культура фирмы и ее составляющие, т. е. организационная и корпоративная культура, фирменный стиль являются наиболее полным и интегральным выражением культуры управления и работы, личной культуры менеджеров фирмы и ее персонала. Поэтому культура фирмы должна быть предметом пристального внимания со стороны менеджмента. Он не только должен соответствовать культуре фирмы, не только зависит от нее, но и может оказывать влияние на ее формирование и развитие. Для этого менеджеры должны уметь анализировать культуру фирмы и управлять ее изменениями.

Не следует только забывать, что культурафирмы — система весьма инерционная, не поддается простому манипулированию. Она складывается годами, а то и десятилетиями, в значительной степени определяя характерный для организации стиль управления и принятия решений. Культура складывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, стечением времени формируют и развивают нормы и убеждения, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение.

Культура фирмы стала предметом серьезного осмысления только в последние два десятилетия. Поэтому понятийный (терминологический) аппарат ее анализа еще не
устоялся. Существует много понятий, связанных с культурой организации, которые часто употребляются в повседневной жизни в схожих значениях. Организационная и корпоративная культура, фирменный стиль и стиль руководства, культура ведения бизнеса... Все эти понятия существенно различаются. Схожи они только своей направленностью на создание собственного лица, образа, узнаваемости, объединяющего корпоративного духа, на создание атмосферы и имиджа организации, отличающих ее от других организаций.

Разными специалистами различные термины (организационная культура, организационное поведение, фирменный стиль, корпоративная культура, стиль руководства ит. п.) используются зачастую в очень близком смысле. Это порождает не только интеллектуальный дискомфорт, мешает выработке общих подходов и технологий, разработке обучающих курсов и программ, но весьма существенно ограничивает возможности анализа, «смазывая» иногда важные аспекты.

Более продуктивным представляется, опираясь на уже имеющуюся терминологию, выработать некую обобщенную модель, позволяющую учесть и акцентировать важные ее составляющие. Очевидно, что понятие культуры фирмы дает возможность как такого обобщения, так и его деталировки.

В дальнейшем мы будем вычленять в культуре фирмы три главных компонента: корпоративную и организационную культуры, а также фирменный стиль. Все три понятия довольно распространены и знакомы специалистам. Кроме того, опираясь на них, можно вычленить важные специфические стороны единого комплекса культуры фирмы.

Корпоративная культура

Организационная систек

Рис. 36

Единый комплекс культуры фирмы

Этот единый комплекс может быть представлен в виде пирамиды или «айсберга» (рис. 36). Основание пирамиды («подводную часть айсберга») образует корпоративная культура, задающая систему (зачастую явно невыраженных) ценностей и установок. Они находят свое выражение в организационной культуре, определяющей постановку конкретных целей и организацию бизнес-процессов. Вершиной пирамиды, выражающей культуру организации в неких формальных символах является фирменный стиль.

Таким образом, содержание культуры менеджмента организации можно представить следующим образом.

1. Фирменный стиль:

• информационный дизайн: название, аббревиатура, шрифты, цвета, звук, гимн, эмблема, герб, флаг;

• средовый дизайн: экстерьер (местоположение, здание, подход и подъезд, фасад), интерьер (планировка, дизайн помещений, мебель, оргтехника и т. п.);

• оформительский дизайн: упаковка, рекламная продукция, сувенирная продукция;

• внешний облик работников: одежда, косметика, расходы на представительство.

2. Организационная культура:

• организация бизнес-процессов: найм, учет, отчетность и контроль, организация заработной платы, стимулирование, санкции и увольнение;

• организационная структура;

• стиль делового общения (организационное поведение): стиль руководства, стиль ведения переговоров, деловой переписки, телефонных переговоров и т. п.

3. Корпоративная культура:

• система базовых норм и ценностей: корпоративный дух, корпоративное сознание, «корпоративная религия»;

• эпос: герои и легенды;

• обычаи: обряды, ритуалы, включая праздники и знаменательные даты;

• фольклор: жаргон, поговорки, шутки и т. п. Фирменный стиль — символически выраженная составляющая культуры фирмы, знаковая система, обозначающая фирму и ее деятельность. Это некий внешний маркер, который должен обеспечивать единообразие рекламы, вида интернет-сайтов, узнаваемость компании во всех ее филиалах и подразделениях.

Информационный (коммуникативный) дизайн включает в себя выработку и использование знаков, в идеале — полноценную знаковую систему графических, изобразительных, словесных, звуковых и т. д. символов фирмы. Прежде всего, это название фирмы и аббревиатура этого названия. Желательны их краткость и благозвучие, чтобы они не царапали глаз и слух, причем не только на русском языке. Если не задуматься над этим, то вполне возможными будут трагикомические ситуации и положения, в которые поставят себя и фирму ее менеджеры в силу неблагозвучия, а то и нежелательных ассоциаций, вызываемых названием или аббревиатурой.

В организации могут быть приняты особые шрифты, используемые в документах, по которым легко распознаются материалы именно данной фирмы. Могут быть приняты и определенные цвета, а то и цветовая гамма, используемые в документации, рекламе, оформлении, одежде сотрудников и т. д.

Следующий компонент — эмблема, которая может иметь исполнение как изобразительного символа (привлекательный зверек, растение, здание, архитектурный или ландшафтный силуэт, фигурка, профиль и т. п.), так и специально выполненного написания аббревиатуры, возможно, как их комбинация.

Все большее распространение получают девизы, слоганы, краткие, образные выражения (slogan — от англ. лозунг, призыв, девиз, рекламная формула), фактически, лозунги фирмы — фразы, в которых кратко выражены жизненная позиция и миссия фирмы, как бы ее «кредо», «символ веры» ее сотрудников, от высшего руководства до рядового персонала. Иногда афористично и неожиданно высказанная в слогане мысль становится идеей целой рекламной кампании, втягивает в свою орбиту другие виды рекламы. Такой девиз должен отвечать требованиям:

• отражать особенности имиджа фирмы, вызывать ассоциации с названием (само название может входить в слоган);

• выражаться краткой звучной, динамичной фразой, правильной с точки зрения фонетики, в том числе если девиз сформулирован на латыни;

• учитывать психологические особенности целевых групп воздействия, их чаяния, надежды (желание достичь благополучия и благосостояния, выделиться из общей массы, ощутить свое превосходство, сохранить здоровье, сэкономить деньги, любопытство, тяга к новизне и т. п.);

• не допускать возможности двоякого толкования — ясно и однозначно восприниматься на слух с первого раза, не быть слишком сложным, замысловатым, сверхоригинальным.

Наличие фирменных шрифтов и цветов, эмблемы и девиза позволяют разрабатывать более сложные комплексы информационного дизайна: от логотипа и «шапки» документов (писем, приказов, инструкций и т. д.), визиток и конвертов, упаковки и сувениров до полноценной геральдики, включая герб и флаг компании.

Фирменный стиль может включать в себя не только зрительный, но и звуковой ряд. Такая звуковая или музыкальная символика может быть довольно изощренной — вплоть до гимна фирмы, но может быть и проще: музыкальная тема, интонация, просто звук определенной тональности и силы. Они могут использоваться в организации распорядка рабочего дня, при проведении мероприятий, как позывные, в рекламе.

Дело может не ограничиваться зрительными и звуковыми знаками. Могут использоваться и запахи. С одной стороны, в практику отечественного бизнеса входит зарубежный опыт дизайна запахов, с другой — осмысляется традиционная для православия и восточных культур культура запахов. Некоторые PR- агентства уже оказывают услуги по подбору, а то и специальной разработке «фирменных дезодорантов» для офисов и производственных помещений. Причем речь идет не только и не столько о бизнесе, связанном с парфюмом. Здания строятся теперь из новых материалов, полы уже не выделяют агрессивно-химическо- го зловония, пахнут приятно, так как ароматизированы фабричным способом. Кухни и туалеты выложены кафелем, всюду висят освежители воздуха, в смыватели вставлены ароматные кубики. Специально разработанный душистый состав, разведенный на простой воде, может разбрызгиваться в офисных помещениях, на производственных площадках. Возможны и более простые решения, например простые запреты и ограничения на определенные запахи. Все чаще в общественных местах запрещается курение.

Но в старых помещениях иногда еще с советских времен ощущается смрад старой штукатурки, сигаретного дыма, мест общего пользования. Поэтому даже простой запрет на определенные запахи — уже немало. Уже появились услуги по подбору запахов.

В последнее время появились даже разработки тактильного дизайна — какова наша компания «на ощупь»? Какие поверхности наших столов, буклетов, упаковок и т. п.? Глянцево-лакированные, ламинированные или «замшевые»?

Перечисленные основные элементы информационного дизайна важны тем, что задают систему знаков, информирующих о фирме, о ее существовании, о ее присутствии «здесь и сейчас», которые могут участвовать в других, более сложных проявлениях фирменного стиля, в том числе и того же информационного характера.

Нередко выработку фирменного стиля ограничивают заказом логотипа, бланков, конвертов и визиток. Однако информационный дизайн, атем более, фирменный стиль — вещь и проблема более серьезная и комплексная. Например, компоненты информационного дизайна могут использоваться в оформлении рабочих мест, офиса фирмы, внешнего облика работников и т. д.

Важную роль в фирменном стиле играет комплекс сре- дового дизайна. Он включает в себя архитектурный дизайн, который начинается с места расположения производственных и офисных помещений. Иногда один только адрес фирмы, то, в окружении каких соседей она расположена, может решающим образом сказаться на ее репутации. Сказывается на репутации фирмы и ее «экстерьер» — здания, в которых она расположена: здания-памятники, приспособленные помещения или специально построенные корпуса. Не менее важен и внешний вид здания (или подъезда), размещение построек, их планировка. Речь идет не обязательно об архитектурном проекте, застройке и т. п. Надо помнить, что для репутации фирмы важен и вид фасада ее здания, его подсветка, табличка с наименованием, благоустроенность подхода и подъезда ко входу, оформление и чистота самого этого входа, возможность парковки автомашин.

Архитектурный дизайн многое говорит о компании. Имеет значение, насколько офис вписан в окружающую среду. Например, крупные банки часто строятся «наперекор», «вопреки» ландшафту, как бы демонстрируя пренебрежение к окружающему миру. В этом случае можно сказать, что банк надежен, но вряд ли проявит заботу о мелком и среднем клиенте. Любовь к геральдике часто выдает пирамидальный бизнес. Такие компании, как правило, обустраиваются по соседству с другими фирмами, в престижных офисных центрах с дорогой арендной платой (вроде и солидно, и ремонт делать ни к чему), вход украшается любыми регалиями, как бы свидетельствующими о солидности фирмы. Тут и флаги, и дипломы, и всевозможные гербы. Однако таких простых вещей, как автостоянка или «зеленая зона», у парадного крыльца нет.

Оформительский дизайн (дизайн оформления) предполагает хорошо продуманное оформление внутренних помещений, рабочих мест, приемных. Интерьер офиса может многое сказать о фирме и ее первых лицах.

В свое время один на редкость проницательный французский путешественник, маркиз де Кюстин, назвал Россию 1830-х «царством фасадов», за пышностью которых кроется хаос. Примерно то же самое можно заметить и в офисах современных российских фирм: через дорогу от сверкающих окон благоустроенных офисов располагается унылый закуток с осыпающейся штукатуркой, пожелтевшим от старости линолеумом и проводами, испещряющими стены и потолки, словно варикозные вены. И среди этой разрухи жмутся друг к другу подавленные сотрудники, пытаясь создать хоть какое-то подобие уюта с помощью немногочисленной грубо сколоченной мебели. Но и еще недавно всеми признававшиеся внешние атрибуты власти и прочного положения в обществе — бронзовые канделябры, персидские ковры и письменные столы красного дерева — сегодня могут вызвать совершенно иную реакцию.

Решить проблему можно с помощью специальных эргономических разработок, позволяющих исходить, прежде всего, из соображений обеспечения оптимальных условий для наиболее эффективной работы. Обстановка современного офиса должна быть удобной для работников, благоприятно влияющей на рабочую атмосферу. Некое двенадцатиэтажное офисное здание в Чикаго даже снабжено садом, по которому порхают бабочки — утомленные напряженной работой сотрудники фирм приходят сюда снять стресс. Некоторые скандинавские компании, например, оборудуют офисные помещения ультрафиолетовыми лампами, чтобы их работники, изголодавшиеся по солнышку за долгие зимние месяцы, не чувствовали себя подавленными. Действительно, вальяжные кресла времен Людовика или пресс-папье «от Фаберже» — не столько проявление заботы о подчиненных, сколько проявление амбиций руководства фирмы. Светлое, просторное помещение с эргономичной офисной мебелью создадут более деловую атмосферу. Создание интерьера — прекрасная возможность продемонстрировать подчиненным, насколько высоко руководитель ценит их работу.

Людям свойственно замечать мельчайшие детали. Отсутствие в кабинете руководителя второго стула наведет на мысль о том, что он не привык принимать посетителей. Многочисленные замки на ящиках письменного стола возбудят в посетителях подозрения о скрываемом ощущении отсутствия безопасности в собственном кабинете. Не говоря уже о том, что неуютный офис наводит на мысль о некотором беспорядке мыслей его хозяев. Именно такие вещи и свойственно замечать тем, кто любит понаблюдать за проявлениями различных сторон человеческой натуры.

Авторитарного самодура выдает бескрайняя полированная поверхность стола из красного дерева. Либеральный руководитель закажет одинаковую мебель для офиса — залог отсутствия барьера между начальством и подчиненными. Разве что, давая пищу фрейдистским толкованиям, закажет себе письменный стол чуть-чуть побольше, а стол для совещаний чуть-чуть подлиннее.

Не следует забывать, что закругленные углы и лепные формы делают стол начальника менее устрашающим. Если вы регулярно принимаете посетителей, установите свой компьютер на отдельном столе, иначе гостям покажется, что вы хотите спрятаться за монитором. Наличие окна прямо за письменным столом является отвлекающим фактором.

Стиль и цвет мебели существенно определяют имидж компании. Темные породы дерева: традиционно, даже старомодно. Красные породы: тепло и гостеприимно — устойчивый бизнес. Светлые породы: яркий и творческий подход к делу — молодая и энергичная фирма. Кожа: красиво и самоуверенно, но немного подавляет. Металл и стекло: эффективная и конкурентоспособная фирма — вероятно, немецкая. Пластик: практично, но не предприимчиво — вероятно, финская компания. Черный цвет: ни капли воображения — определенно финская фирма. Стулья должны обладать механизмом регулировки высоты, особенно для тех, кто работает за компьютером, удобной спинкой, позволяющей полировать ноготки в условиях комфорта, пропускающей воздух обивкой. Не рекомендуются: дорогой антиквариат, мебель производства компании IKEA, военное имущество, столы с вырезанными на них именами бывших работников.

Наличие перегородок внушает ложное чувство безопасности, создает искушение решать, прежде всего, вопросы личного плана в полной уверенности уединения от окружающего мира. Современные офисы все чаще оборудуются прозрачными или частично прозрачными перегородками, разделяющими отдельных работников или группы работников в одном помещении. Такие перегородки характеризуются повышенной видимостью и низкой шумо- проницаемостью. В результате руководитель может видеть убийственные взгляды, бросаемые на него коллегами, но не слышит отпускаемые ими в его адрес комплименты. Существует и тенденция устранения всяческих барьеров в офисном помещении. Компании, в которых приветствуется инициатива и творческий подход к работе, устанавливают в своих помещениях передвижные стенды для граффити, на которых работники с удовольствием записывают новые идеи, рисуют диаграммы и непристойные карикатуры на ненавистных начальников. Идея офисов с открытой планировкой была впервые введена немецкой консалтинговой группой Quickborner, создавшей «офисную панораму», чтобы стимулировать обмен информацией между различными отделами.

Фотографии основателей компании в накрахмаленных воротничках и с моноклями подчеркнут историческое наследие фирмы, а произведения современного искусства явятся лучшим свидетельством ее прогрессивности. Психологически понятно и оправдано желание молодых сотрудниц держать на столе фотографии своих очаровательных кудрявых малышей, что придает офису оттенок теплоты и человечности. Не рекомендуются: откровенная порнография, календари Pirelli, репродукции отечественной классики в духе репинских картин «Бурлаки на Волге», «Не ждали» или перовской «Тройки», фотографии надгробий, рисунки близких родственников, к которым требуются дополнительные пояснения («он/она действительно ОЧЕНЬ талантливый художник — три года назад у него/нее даже была своя выставка в галерее «Авеста»...»).

Опасно переусердствовать с растениями. Как правило, двух пальм в холле и нескольких экзотических растений на подоконнике вполне достаточно. Скромная юкка на столе руководителя всегда пригодится: можно нервно перебирать пальцами ее длинные листья, увольняя нерадивых работников, отвечая на резкие вопросы налогового инспектора.

В случае оформительского дизайна речь идет не только об интерьере, мебели, оборудовании и оргтехнике. Важно, например, чтобы посетитель или начинающий работник легко ориентировались во внутренних помещениях. Поэтому очень полезно продумать систему указателей, с помощью которых можно было легко ориентироваться в коридорах и помещениях фирмы.

Внешний облик персонала может иметь различную степень нормативности. Согласно А. П. Чехову, как известно, «в человеке все должно быть прекрасно — и одежда, и душа, и мысли».

Начнем с одежды. Одежда сотрудников может служить составляющей частью бренда компании, ее корпоративной культуры и имиджа на профессиональном рынке. Кроме того, важную роль могут играть требования и соображения гигиены и безопасности. Возможно универсальное решение — в духе японского менеджмента, когда все одинаковы, и только по бейджу можно понять, кто перед тобой — председатель правления или уборщик. Иногда необходимость такого решения — униформа — определяется технологическими требованиями (медицина, общественное питание и т. д.). Более распространены фирменные части и детали одежды, использующие фирменный стиль (галстук, нагрудный знак, цветок и т. п.). Еще чаще практикуются писанные или неписанные ограничения дресс-кода: например, запрет на джинсы в офисе или ограничения высоты юбки.

Внешний вид сотрудников — тема очень деликатная, но как показывает время и бегущие вперед технологии имиджмейкинга серьезных фирм, она требует огромного внимания. Следует добавить, что это отдельная культурологическая часть, которая подразумевает приведение различных стилевых компонентов к одному целому, которое может выражаться как в выборе компанией некого единого дресс-кода, так и вольного, но объединенного некими элементами стиля. Это может быть униформа организации, которая выделяет ее сотрудников. Культура одежды, прическа, макияж, ухоженность, презентабельность настраивают каждого на совершенно продуктивное общение и добавляют уверенности в действиях. Следует уделять стилю менеджера непосредственное внимание, дабы он чувствовал себя комфортно. Внешний вид и манера держаться, при прочих равных условиях, являются условием карьерного роста. Манера держаться в сочетании со стилем одежды может на 90% определить отношение к деловому человеку. Вы не просто надеваете костюм: одежда является Вашей визитной карточкой.

Довольно распространенная позиция работодателей «я плачу тебе деньги, и потому изволь выглядеть на работе достойно» принципиально не верна. Сколько людям ни плати, но представления о том, что значит «выглядеть достойно» у каждого из них будет свое. Кроме того, у людей могут быть совершенно разные жизненные ситуации. Поэтому одежда, фирменный дресс-код — предмет специального внимания и руководства. Помимо прочего, сколько бы ни стоили такие затраты, «фирменная одежда» может оставаться собственностью компании, а значит и затраты на нее — предшествовать налогообложению.

Хотя понятие «деловой стиль» становится все более размытым, большинство работодателей диктуют своим работникам правила, определяющие стиль их профессиональной одежды, переходя от требований неписаных ко все более формальным. Так, по данным IRS Emloyment Review, в современной Британии в 67% случаев правила профессиональной одежды прописываются в трудовом контракте. И только за последние два года эта цифра выросла на 15%. Лишь только около трети работодателей предоставляют отдельным работникам послабления на основании их религиозных убеждений. Требования дресс-кода ужесточаются даже несмотря на то, что они могут послужить основанием для судебных разбирательств по ущемлению прав личности. При этом более 60% работодателей практикуют проведение время от времени «дни свободного стиля в одежде».

Чрезвычайно редко, но практикуется универсальный макияж (вплоть до использования цветных контактных линз, чтобы изменить естественный цвет глаз). Иногда речь идет о фирменной детали макияжа. Чаще же речь идет о системе мягких запретов и ограничений («как у нас не принято») на внешний вид персонала. Например, запрет на «русалок» забальзаковского возраста или требование, чтобы у молодых людей волосы не ложились на воротник.

Информационный дизайн, архитектурный дизайн, дизайн оформления и внешний облик могут стать предметом специальной целостной разработки проекта системного (программного) дизайна фирмы, что, разумеется, требует привлечения высококвалифицированных специалистов- дизайнеров. Важно только помнить, что никакой проект нельзя создать «с нуля», «из головы». В конечном счете, перечисленные дизайновые составляющие выражают и воплощают определенную культуру управления, работы, общения и человеческих отношений, личную культуру руководства и работников фирмы.

Организационная культура. Технология и иерархия управления как проявления некоей культуры бизнеса определяют способы ведения Дела, которые придают фирме ряд особенностей, специфику и своеобразие. С этой точки зрения бизнес-культура конкретной фирмы предстает как некая организационная культура (культура организации), т. е. специфическая, характерная для данной организации система связей, действий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деловой активности, способа и постановки бизнеса.

В организационной культуре важен момент формали- зованности. Она непосредственно связана с технологией производства, технологической культурой и дисциплиной и находит свое выражение в организационных документах (уставе, положениях, должностных инструкциях), т. е. связана с системой распределения полномочий, прав и обязанностей, регулируемой административным, хозяйственным и трудовым правом.

Правила, нормы организационной культуры, таким образом, представляют собой некий заданный стандарт в принятии работниками конкретных решений, в выборе сотрудниками приемлемого (допустимого) способа действий. Чем меньше члены организации задумываются о природе этих правил, и чем в большей степени они рассматривают их как изначально данные, тем более действенна данная организационная культура.

Организационная культура связывает всех работников общим пониманием того, что представляет собой данная фирма, какова ее экономическая и социальная роль, какое место она занимает на рынке по отношению к конкурентам, каковы ее обязательства перед потребителями ит. д. Она задает рамку гармонизации коллективных и индивидуальных интересов, осознания каждым сотрудником своей роли в системе, чего от него ждут и как он наилучшим образом может ответить на эти ожидания. Более того, каждый знает, что если он нарушит эти ожидания, то его ждут санкции, не просто исходящие от руководства, а заданные общими требованиями достижения общей цели. Тем самым организационная культура мобилизует энергию, знания и умения ее членов на достижение этой общей цели.

В самом общем виде содержание организационной культуры совпадает со структурой функций (механизмов) менеджмента, в которую входят: административно-организационный, экономический и информационный механизма, а также работа с персоналом.

Предыдущая 8 9 10 11 12 13 14 151617 18 19 20 21 22 23 Следующая